El supervisor eléctrico es trabajador de dirección

La Sala Político-Administrativa calificó como empleado de dirección a un trabajador que se desempeñó como a un SUPERVISOR ELÉCTRICO, determinando de esta forma que quedó excluido del ámbito de aplicación del decreto de Inamovilidad Laboral. En el presente caso, la Sala apreció que el trabajador se desempeñaba en el cargo de“SUPERVISOR ELÉCTRICO” y reconoció que “A [su] cargo están subordinados 4 obreros que tiene como función estar presente en todas las actividades del proyecto (si llegan a incumplir los [puede] sancionar)”. De manera que la Sala estableció que en razón de las funciones reconocidas por el trabajador se “…evidencia que (…) ejercía un cargo considerado como de dirección…” y por ende, el conocimiento de la solicitud de calificación de despido, reenganche y pago de salarios caídos interpuesta por el referido trabajador no le corresponde a las Inspectorías del Trabajo, por lo que el “Poder Judicial sí tiene jurisdicción para conocer y decidir la solicitud de autos”

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/spa/marzo/175779-00315-25315-2015-2015-0139.HTML

Cuando los bonos por objetivos y la asignación de vehículo tienen carácter salarial

La Sala de Casación Social determinó, en primer lugar, que a pesar de que los bonos por objetivos que devengó el demandante dependieron de un esfuerzo colectivo y no individual, se trataron de una contraprestación por el trabajo realizado y fueron considerados como parte del salario. En el presente caso, se evidenció que el actor devengó un salario mixto, compuesto por una parte fija y una variable. La demandada alegó que esta última dependía de las ventas realizadas por un equipo de trabajo y no por el esfuerzo individual del demandante. No obstante, la Sala consideró que la labor del demandante sí fue determinante en las ventas en virtud de que“…su actividad gerencial, como coordinador y luego como jefe de ventas, es responsable de que las metas se cumplan …”, por lo que “…la cantidad recibida por [concepto de bono por objetivos de ventas cumplidas] es una compensación económica por su trabajo…”, y concluyó que el mismo debe tomarse “…en cuenta en la base de cálculo de las diferencias de prestaciones sociales demandadas por el actor…”.

En segundo lugar, la Sala determinó el carácter salarial de la asignación por vehículo, en virtud de que su pago fue mensual y permanente, “…sin que las empresas accionadas lograran demostrar que la cantidad fue otorgada para cubrir de manera exclusiva los gastos en que el actor pudiera incurrir por el deterioro de su vehículo en la ejecución del servicio…” toda vez que dichas empresas no exigían facturas por gastos generados por el vehículo. En consecuencia, la Sala concluyó que dichas asignaciones tienen carácter salarial “…por ser un activo que ingresaba al patrimonio del trabajador [de forma regular y permanente] y como tal formaba parte del salario normal a los fines de calcular las diferencias en los conceptos que le corresponde…”

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175643-0147-20315-2015-13-1553.HTML

La Certificación de Enfermedad Ocupacional emitida por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), no puede ser considerada como medio de prueba para demostrar el incumplimiento a la normativa de Seguridad y Salud en el Trabajo por parte del patrono

La Sala de Casación Social estableció que la Certificación de Enfermedad Ocupacional emitida por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), no puede ser considerada como medio de prueba para demostrar el incumplimiento a la normativa de Seguridad y Salud en el Trabajo por parte del patrono. En el presente caso, el INPSASEL emitió una Certificación de Enfermedad Ocupacional, que declaró que el trabajador padece de una discapacidad total y permanente para realizar su labor habitual. Ahora bien, la Sala insistió que para condenar la procedencia de las indemnizaciones previstas en la Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, debe quedar demostrada la existencia del incumplimiento de las normas de seguridad y salud por parte del patrono y la relación de causalidad de dicho incumplimiento con la enfermedad o lesión alegada por el trabajador. No obstante, la Sala apreció que en la Certificación que emitió el INPSASEL no se observa “…mención alguna del incumplimiento de una norma legal por parte de la sociedad mercantil demandada, así como tampoco existe constancia alguna de la negligencia o imprudencia por parte de la empresa que ocasionara un daño al actor…”. Visto lo anterior, la Sala concluyó que “…el juez de la recurrida erró al establecer que la Certificación (…), constituye el medio de prueba para demostrar el hecho ilícito –incumplimiento de la normativa de seguridad y salud en el trabajo o negligencia– por parte de la empresa demandada…” y por tal razón determinó que el Juez Superior incurrió en un falso supuesto “…al haber dado menciones que no contienen a un acta que cursa en el expediente…” y declaró “…con lugar el recurso de casación ejercido por la parte demandada…”

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175626-0135-19315-2015-12-763.HTML

El director de mantenimiento de una empresa es trabajador de dirección

La Sala de Casación Social determinó el carácter de empleado de dirección de un trabajador que ejerció el cargo de director de mantenimiento. En el presente caso, la Sala evidenció que el trabajador se desempeñó en el cargo de “DIRECTOR DE MANTENIMIENTO”, constatándose que dentro de las funciones que desempeñó y que lo calificaron como empleado de dirección, se encontraron las siguientes: (i) “…representa[r] a la empresa frente a terceros…”, al respecto la Sala determinó que el trabajador era el representante de la empresa ante el Instituto de Aviación Civil (INAC) y al Ministerio de Infraestructura; (ii) “…representa[r] a la empresa frente a otros trabajadores…”, evidenciándose que el trabajador impartía instrucciones al personal a su cargo al realizar cambios de funciones de los mismos y girar “…instrucciones con relación a la selección, contratación, remuneración, o movimiento de personal…” En virtud de lo anterior, la Sala concluyó que “… la prestación de servicio realizada por el accionante no puede catalogarse como la de un trabajador ordinario, sino como la de un trabajador de dirección…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175467-0121-17315-2015-13-302.HTML

Si a un trabajador no se le asignan sus funciones éste puede considerarse despedido indirectamente

La Sala de Casación Social sostuvo que la no asignación de funciones, por parte de la empresa, a un trabajador constituye una causal de retiro justificado. En el presente caso, los demandantes alegaron que “…la no asignación o realización de labores [por parte de la empresa] durante veinte días les creó incertidumbre e inquietud por su estabilidad laboral…”, por lo que procedieron a renunciar a sus cargos y como consecuencia de ello alegaron que se configuró un retiro justificado y solicitaron la indemnización por terminación, todo lo cual fue declarado y otorgado por el Juzgado Superior. Frente a esto, la Sala procedió a establecer que entre las causas justificadas para el retiro se encuentra: “g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación laboral” y “j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto…” y en este sentido, la Sala enumeró los supuestos que la LOTTT concibe como despido indirecto, pero resaltó que también puede considerarse como tal – despido indirecto-, todo aquel que se produzca por hechos semejantes a los que la norma describe y que alteren las condiciones existentes del trabajo. Sin embargo, la Sala sostuvo que “…la norma remite a la interpretación de quien la aplique, la existencia de otros supuestos, adicionales a los referidos expresamente por ésta, como causas para el retiro justificado de los trabajadores.” Por ende, la Sala evaluó que el Juzgado Superior declaró correctamente la procedencia del retiro justificado al calificar como “…una alteración en las condiciones en las que habitualmente prestaban servicio los actores a la demandada, (…) la no asignación de las actividades propias, el no proporcionarles indicaciones para el trabajo que habitualmente habían desarrollado, la no protección integral, por cuanto no recibían el pago oportuno de su bono de alimentación, ni de sus utilidades…”

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175464-0118-17315-2015-13-1083.HTML

Cuando las facilidades otorgadas a un trabajador no ostentan carácter salarial y cuando los bonos por incentivos si tienen dicho carácter

La Sala de Casación Social, por un lado, determinó que las facilidades que fueron otorgadas a un extranjero que prestó servicios para una empresa domiciliada en Venezuela no ostentan una naturaleza salarial, según las siguientes consideraciones:

En cuanto a la asignación de vehículo, la Sala evidenció que la empresa asignó al trabajador un vehículo para que el mismo realizara sus funciones inherentes al cargo, durante el tiempo que prestó servicios dentro del país. En este sentido la Sala ratificó su criterio según el cual “…dicho concepto no constituye parte del salario, en virtud de no resultar la asignación (…) un beneficio percibido por el trabajador en su provecho, así como tampoco enriquecimiento ninguno, sino un instrumento de trabajo necesario para realizar sus funciones, suministrado como una facilidad que le otorgó la empresa al trabajador, para que prestara sus servicios en un país distinto al que venía siendo su lugar de residencia…”

En cuanto a la asignación de vivienda, la Sala evidenció que la empresa convino en otorgarle una vivienda al demandante, durante el tiempo que prestó sus servicios en el país. Al respecto, la Sala constató “…que tal indemnización no constituía una ventaja o provecho económico para el mismo, ya que dicho beneficio estuvo destinado a permitir o facilitarle al trabajador el cumplimiento de las labores encomendadas, en buenas condiciones de vida para él y su familia, por lo que no constituía ningún activo que ingresare a su patrimonio…” y por ende, no tiene carácter salarial.

En cuanto al pago del colegio para lo hijos, la Sala apreció que al trabajador le serían rembolsados los costos de los estudios de su hijo, por lo que concluyó que este beneficio no tiene carácter salarial toda vez que estos “…pagos que de ninguna forma constituyeron enriquecimiento ninguno para el actor, ya que fueron concedidos al mismo como una facilidad que le otorgó la empresa, por encontrarse prestando sus servicios en un país distinto al que venía siendo su lugar de residencia…” 

En cuando a la subvención por costo de vida, al pago por concepto de permanecer o vivir fuera del país y al pago de una prima por región de acuerdo al grado de riesgo del país donde prestaba su labor, la Sala determinó que dichos beneficios no tienen carácter salarial, toda vez que constituyen “…condiciones exorbitantes no previstas en la legislación venezolana; razón por la cual, su pago debía ser probado por la parte actora (…) Siendo así, al no haber cumplido el demandante con esta carga, resulta imperioso establecer la improcedencia de lo reclamado en cuanto a la naturaleza salarial de los referidos conceptos…”

Por otro lado, en cuanto al pago de bonos por incentivos, la Sala evidenció que el mismo era percibido por el trabajador de forma trimestral, es decir, en “…forma regular y permanente…” y en consecuencia, determinó que “…tal concepto reúne las condiciones necesarias para considerarlo como parte integrante del salario normal devengado por el reclamante…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175438-0112-16315-2015-11-1515.HTML

Aplicabilidad de la legislación laboral venezolana cuando se ha prestado servicios personales en varios países

La Sala de Casación Social sostuvo su criterio según el cual, aun cuando el servicio se hubiere convenido o ejecutado en un país extranjero, la legislación venezolana es aplicable para los períodos de la relación de trabajo en los que hubiere debido ejecutarse en el territorio venezolano. En el caso de marras, las partes convinieron la prestación de servicios en los Estados Unidos, sin embargo, el trabajador desempeño sus labores entre este país y Venezuela. Así mismo, se evidenció que las partes pactaron que el derecho aplicable, para resolver cualquier controversia relacionada con el contrato de trabajo, sería el de los Estados Unidos con base en lo dispuesto en la Convención Interamericana sobre Derechos Aplicables a los Contratos Internacionales. Ahora bien, la Sala establece que dicha Convención “…regula el comercio y no la materia laboral, que está regida cuando el trabajo es prestado en Venezuela, por la Ley Orgánica del Trabajo que contiene normas de orden público y de aplicación territorial…” y de seguidas sostuvo el derecho venezolano es aplicable “…únicamente en cuanto a los períodos de tiempo en los cuales el trabajador desempeñó sus funciones laborales para la empresa demandada, dentro del territorio nacional, es decir, respecto al servicio prestado en Venezuela…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175438-0112-16315-2015-11-1515.HTML

Las empresas pueden solicitar la nulidad de una sanción, sin tener la obligación de pagar la multa de forma anticipada para que el recurso sea tramitado

La Sala de Casación Social reiteró su criterio según el cual las empresas pueden solicitar la nulidad de una sanción, sin tener la obligación de pagar la multa de forma anticipada para que el recurso sea tramitado. En el presente caso, el Juzgado Superior declaró inadmisible una solicitud de nulidad por una multa impuesta por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), bajo el argumento de que no constaba en autos las planillas de liquidación de la multa debidamente pagadas. No obstante, la Sala aplicó el criterio de la Sala Constitucional en el cual se declaró al inconstitucionalidad del principio de solve et repete (pague y después reclame) y en cual se sostiene que exigir el pago de una multa como requisito de admisibilidad para solicitar su nulidad “…deja patente la evidente inconstitucionalidad que acarrea el establecimiento de tal requisito, el cual impide el acceso de los ciudadanos a los órganos de administración de justicia.”. De allí que la Sala concluyó que en el presente caso “…no era imperativa la consignación de las planillas de liquidación de la multa impuesta debidamente canceladas o afianzadas (…) como requisito para la admisibilidad de la demanda…” y por ende, declaró “…CON LUGAR la apelación; y en consecuencia, revoca el fallo apelado, y se repone la causa al estado que el juez a quo se pronuncie sobre la admisión de la demanda, sin apreciar la consignación de los referidos documentos…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175358-0108-12315-2015-14-1326.HTML

Un accionista de la empresa puede ser trabajador de la misma a la vez

La Sala de Casación Social reiteró su criterio según el cual la condición de accionista puede coexistir con la de trabajador subordinado. En el presente caso, la parte demandada alegó que relación que unió al demandante era de naturaleza distinta a la laboral, toda vez que aquél era accionista de la empresa y obtuvo beneficios económicos que superan las prestaciones obtenidas por un trabajador ordinario. En virtud de lo anterior la Sala determinó “…que desde el punto de vista jurídico es posible la coexistencia de la relación laboral y el carácter de accionista del trabajador…”, no pudiendo excluirse la una de la otra cuando las actividades del miembro de la Junta Directiva, Administrador o Accionista de una empresa, no se limiten exclusivamente a los cometidos inherentes propios de esa representación, sino que también ejerza labores a través de las cuales “…organiza y dirige la empresa, previa delegación de la asamblea, ostentando poderes generales con ciertas notas de libertad, remuneración, ajenidad y dependencia…” Ahora bien, la Sala considera que en dichos casos el trabajador debe ser calificado como empleado de dirección y su “…dependencia es detectable (…), porque aquél está obligado a reportar su actividad a la persona u órgano superior de esa sociedad mercantil que expresa la voluntad de la empresa, por encima de su voluntad individual…”. La Sala, en definitiva, concluyó que la condición de miembro de la Junta Directiva de una empresa, cuando presta servicios con características de laboralidad “…puede coexistir con la condición de trabajador, aun tratándose de un empleado de dirección, no excluido de la tutela del Derecho del Trabajo, con beneficios laborales que sean cuantitativamente superiores al resto de los trabajadores…”. 

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175147-0088-10315-2015-13-875.HTML

¿Cuándo los viáticos pueden ser salario?

La Sala de Casación Social determinó el carácter salarial del beneficio otorgado bajo la denominación de “viáticos”. En el presente caso se evidenció que en los recibos de nómina del demandante, éste percibió de forma regular y permanente “…conceptos denominados viáticos y gastos (…) respecto de los cuales no se evidenció que fuesen sujetos a rendición de cuentas…”. En consecuencia, la Sala arguyó “…que los mismos no estaban destinados a permitir o facilitar el cumplimiento de las labores encomendadas…”, sino por el contrario, se “…trataron de percepciones que quedaron disponibles libremente…” y por lo tanto, constituyeron activos que ingresaron en el patrimonio del trabajador, concluyendo la Sala que estas asignaciones tienen carácter salarial y por lo tanto deben “…incluirse como elementos esenciales del salario normal para el cálculo de las prestaciones sociales y demás beneficios laborales.”

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175125-0081-9315-2015-13-130.HTML

Cualquier pago especial al trabajador al terminar la relación de trabajo puede imputarse a lo que corresponda a este en concepto de prestaciones sociales

La Sala de Casación Social ratificó su criterio según el cual el bono único especial otorgado al trabajador con ocasión a la terminación de la relación de trabajo, puede ser compensado con cualquier diferencia que pudiera reclamar el ex trabajador. En virtud de lo anterior, indica la Sala que “…los pagos extraordinarios realizados en la liquidación de prestaciones sociales por el patrono, al estar debidamente demostrados, (…) son imputables a los conceptos integrantes de las mismas con motivo de la ruptura del vínculo laboral…”. En consecuencia y visto que en el presente caso los demandantes recibieron en sus liquidaciones una bonificación especial, la Sala declaró que “…al ser las cantidades sufragadas en la bonificación especial mayor al monto adeudado, opera la imputación de ese pago a la deuda contraída y en consecuencia la extinción de la misma…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175028-0064-6315-2015-13-1173.HTML

LOS EFECTOS DE LA DISCAPACIDAD TOTAL Y PERMANENTE DIFIEREN DE LA DISCAPACIDAD ABSOLUTA Y PERMANENTE

La Sala de Casación Social estableció la distinción entre la discapacidad total y permanente para el trabajo habitual y la discapacidad absoluta y permanente. Se apreció que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), certificó la incapacidad del demandante e indicó el porcentaje de perdida de capacidad para el trabajo, pero omitió calificar el tipo de discapacidad. De allí que la Sala consideró que tal omisión fue el fundamento para que la empresa “…calificara unilateralmente, como ‘total y permanente’ la discapacidad padecida por el trabajador…” y procediera a dar por terminada la relación de trabajo y otorgar el beneficio de la jubilación, que según la Convención Colectiva del Trabajo sólo es otorgada cuando la discapacidad es considerada absoluta y permanente. Visto lo anterior, la Sala señaló que la Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo distingue la discapacidad total y permanente de la discapacidad absoluta considerando, que a pesar de que “…en ambos casos se parte de un porcentaje de discapacidad mayor o igual al sesenta y siete por ciento (67%), (…), difieren en cuanto a la posibilidad de que el trabajador pueda o no desempeñar otras actividades laborales dentro de la empresa. En efecto, mientras la discapacidad ‘total permanente’ permite que el trabajador pueda desempeñar otras actividades laborales distintas a las que venía realizando, la discapacidad ‘absoluta permanente’, no lo permite.” En consecuencia, la Sala concluyó que en el presente caso se debió reubicar al demandante para que cumpliera con otras actividades y no dar por terminada la relación de trabajo y otorgar el beneficio de jubilación.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175025-0061-6315-2015-13-044.HTML

“Debería contarse con el reglamento cuando rija fin de tercerización”

El 7 de mayo de este año vence el plazo para que las empresas pongan fin a la tercerización, según lo contempla la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), que entró en vigencia el 7 de mayo de 2012 y que estableció una vacatio legis de tres años para que las empresas se ajustaran a esta obligación.

Angel Mendoza, abogado especialista en materia laboral y socio local de la firma internacional Littler, expresa que para el momento en el que empiece a regir esta disposición transitoria de la LOTTT, debería estar publicado el reglamento. “Si fuese un tema de que no hubo infraestructura para crear el reglamento de la ley o lo que fuese la reglamentación, deberían extender la vacatio (legis) hasta que haya una disposición clara que te explique cómo tú vas a considerar que estás en tercerización o no y cómo tú vas a cumplir con los beneficios si tienes algún tema financiero que no te permita cumplir con toda esta plantilla de trabajadores con tus condiciones actuales, con la condición económica que tiene el país actualmente, o con la falta de producción e inventario”, dice.

Mendoza advierte que cumplir con esta obligación ha resultado complicado para numerosas empresas. “La principal dificultad es que es una ley ambigua, que no explica realmente cómo tienes que implementar la prohibición. Luego tienes una serie de procesos de la administración, o de la autoridad que te va a fiscalizar, o que te va a llevar a un proceso administrativo que no están reglamentados en la ley. Y tú tienes muchas dificultades para poder defenderte porque no sabes cómo interpretar un concepto legal”, sostiene el especialista.

Angel Mendoza, estima que a partir del momento en que entre en vigencia el fin de la tercerización podrían registrarse una serie de inspecciones a empresas en las que “te van a fiscalizar el cumplimiento de todas las disposiciones de la Ley, incluido el tema de la tercerización. Entonces probablemente vamos a estar viendo muchos mas procedimientos de tercerización tendientes a que haya una declaratoria de incorporación a la nómina, probablemente para el último trimestre del año en muchas empresas grandes”, afirmó.

El representante de la firma Littler analizó parte de las implicaciones de la obligación de eliminar la tercerización, en el marco de una actividad en la que se presentó el resultado de la Encuesta Nacional de Salarios 2015, realizada por la empresa Conestructuras y la Asociación Venezolana de Gestión Humana.
http://actualidadlaboral.com.ve/seccion/detalles/deberia-contarse-con-el-reglamento-cuando-rija-fin-de-tercerizacion

Materia penal: Criterio de procedencia de la radicación

Mediante sentencia N° 58 de fecha 19 de febrero de 2015, la Sala de Casación Penal del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia de la Magistrada Francia Coello González, reiteró criterio acerca de la procedencia de la radicación.

En este sentido, la Sala estableció que:

“…La radicación es una excepción a la regla de competencia territorial, según la cual ésta se determina por el lugar donde el delito o la falta se hubieran consumado; y, mediante dicho instrumento se excluye del conocimiento del juicio penal al tribunal correspondiente, con el propósito de atribuirlo a otro de igual jerarquía perteneciente a un circuito judicial penal diferente, dada la necesidad de resguardar al proceso de influencias ajenas a la verdad procesal, que incidan en su desenvolvimiento o influyan en el ánimo de los jueces o juezas a quienes corresponda el conocimiento del asunto.

(...)

“…La radicación de un juicio debe estar motivada, tal como lo ha establecido en otras oportunidades, por un verdadero obstáculo que incida de forma directa en la recta e imparcial administración de justicia. Por ende, la petición de radicación debe estar fundamentada en acontecimientos recientes, los cuales reflejen la imposibilidad de que el proceso transite de un modo tal que las partes gocen de las garantías constitucionales y legales que, con el fin de alcanzar una decisión justa y correcta, han sido puestos a su disposición.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scp/febrero/174510-058-19215-2015-R14-373.HTML