Cuando los bonos por objetivos y la asignación de vehículo tienen carácter salarial

La Sala de Casación Social determinó, en primer lugar, que a pesar de que los bonos por objetivos que devengó el demandante dependieron de un esfuerzo colectivo y no individual, se trataron de una contraprestación por el trabajo realizado y fueron considerados como parte del salario. En el presente caso, se evidenció que el actor devengó un salario mixto, compuesto por una parte fija y una variable. La demandada alegó que esta última dependía de las ventas realizadas por un equipo de trabajo y no por el esfuerzo individual del demandante. No obstante, la Sala consideró que la labor del demandante sí fue determinante en las ventas en virtud de que“…su actividad gerencial, como coordinador y luego como jefe de ventas, es responsable de que las metas se cumplan …”, por lo que “…la cantidad recibida por [concepto de bono por objetivos de ventas cumplidas] es una compensación económica por su trabajo…”, y concluyó que el mismo debe tomarse “…en cuenta en la base de cálculo de las diferencias de prestaciones sociales demandadas por el actor…”.

En segundo lugar, la Sala determinó el carácter salarial de la asignación por vehículo, en virtud de que su pago fue mensual y permanente, “…sin que las empresas accionadas lograran demostrar que la cantidad fue otorgada para cubrir de manera exclusiva los gastos en que el actor pudiera incurrir por el deterioro de su vehículo en la ejecución del servicio…” toda vez que dichas empresas no exigían facturas por gastos generados por el vehículo. En consecuencia, la Sala concluyó que dichas asignaciones tienen carácter salarial “…por ser un activo que ingresaba al patrimonio del trabajador [de forma regular y permanente] y como tal formaba parte del salario normal a los fines de calcular las diferencias en los conceptos que le corresponde…”

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175643-0147-20315-2015-13-1553.HTML

La Certificación de Enfermedad Ocupacional emitida por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), no puede ser considerada como medio de prueba para demostrar el incumplimiento a la normativa de Seguridad y Salud en el Trabajo por parte del patrono

La Sala de Casación Social estableció que la Certificación de Enfermedad Ocupacional emitida por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), no puede ser considerada como medio de prueba para demostrar el incumplimiento a la normativa de Seguridad y Salud en el Trabajo por parte del patrono. En el presente caso, el INPSASEL emitió una Certificación de Enfermedad Ocupacional, que declaró que el trabajador padece de una discapacidad total y permanente para realizar su labor habitual. Ahora bien, la Sala insistió que para condenar la procedencia de las indemnizaciones previstas en la Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, debe quedar demostrada la existencia del incumplimiento de las normas de seguridad y salud por parte del patrono y la relación de causalidad de dicho incumplimiento con la enfermedad o lesión alegada por el trabajador. No obstante, la Sala apreció que en la Certificación que emitió el INPSASEL no se observa “…mención alguna del incumplimiento de una norma legal por parte de la sociedad mercantil demandada, así como tampoco existe constancia alguna de la negligencia o imprudencia por parte de la empresa que ocasionara un daño al actor…”. Visto lo anterior, la Sala concluyó que “…el juez de la recurrida erró al establecer que la Certificación (…), constituye el medio de prueba para demostrar el hecho ilícito –incumplimiento de la normativa de seguridad y salud en el trabajo o negligencia– por parte de la empresa demandada…” y por tal razón determinó que el Juez Superior incurrió en un falso supuesto “…al haber dado menciones que no contienen a un acta que cursa en el expediente…” y declaró “…con lugar el recurso de casación ejercido por la parte demandada…”

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175626-0135-19315-2015-12-763.HTML

El director de mantenimiento de una empresa es trabajador de dirección

La Sala de Casación Social determinó el carácter de empleado de dirección de un trabajador que ejerció el cargo de director de mantenimiento. En el presente caso, la Sala evidenció que el trabajador se desempeñó en el cargo de “DIRECTOR DE MANTENIMIENTO”, constatándose que dentro de las funciones que desempeñó y que lo calificaron como empleado de dirección, se encontraron las siguientes: (i) “…representa[r] a la empresa frente a terceros…”, al respecto la Sala determinó que el trabajador era el representante de la empresa ante el Instituto de Aviación Civil (INAC) y al Ministerio de Infraestructura; (ii) “…representa[r] a la empresa frente a otros trabajadores…”, evidenciándose que el trabajador impartía instrucciones al personal a su cargo al realizar cambios de funciones de los mismos y girar “…instrucciones con relación a la selección, contratación, remuneración, o movimiento de personal…” En virtud de lo anterior, la Sala concluyó que “… la prestación de servicio realizada por el accionante no puede catalogarse como la de un trabajador ordinario, sino como la de un trabajador de dirección…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175467-0121-17315-2015-13-302.HTML

Si a un trabajador no se le asignan sus funciones éste puede considerarse despedido indirectamente

La Sala de Casación Social sostuvo que la no asignación de funciones, por parte de la empresa, a un trabajador constituye una causal de retiro justificado. En el presente caso, los demandantes alegaron que “…la no asignación o realización de labores [por parte de la empresa] durante veinte días les creó incertidumbre e inquietud por su estabilidad laboral…”, por lo que procedieron a renunciar a sus cargos y como consecuencia de ello alegaron que se configuró un retiro justificado y solicitaron la indemnización por terminación, todo lo cual fue declarado y otorgado por el Juzgado Superior. Frente a esto, la Sala procedió a establecer que entre las causas justificadas para el retiro se encuentra: “g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación laboral” y “j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto…” y en este sentido, la Sala enumeró los supuestos que la LOTTT concibe como despido indirecto, pero resaltó que también puede considerarse como tal – despido indirecto-, todo aquel que se produzca por hechos semejantes a los que la norma describe y que alteren las condiciones existentes del trabajo. Sin embargo, la Sala sostuvo que “…la norma remite a la interpretación de quien la aplique, la existencia de otros supuestos, adicionales a los referidos expresamente por ésta, como causas para el retiro justificado de los trabajadores.” Por ende, la Sala evaluó que el Juzgado Superior declaró correctamente la procedencia del retiro justificado al calificar como “…una alteración en las condiciones en las que habitualmente prestaban servicio los actores a la demandada, (…) la no asignación de las actividades propias, el no proporcionarles indicaciones para el trabajo que habitualmente habían desarrollado, la no protección integral, por cuanto no recibían el pago oportuno de su bono de alimentación, ni de sus utilidades…”

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175464-0118-17315-2015-13-1083.HTML

Cuando las facilidades otorgadas a un trabajador no ostentan carácter salarial y cuando los bonos por incentivos si tienen dicho carácter

La Sala de Casación Social, por un lado, determinó que las facilidades que fueron otorgadas a un extranjero que prestó servicios para una empresa domiciliada en Venezuela no ostentan una naturaleza salarial, según las siguientes consideraciones:

En cuanto a la asignación de vehículo, la Sala evidenció que la empresa asignó al trabajador un vehículo para que el mismo realizara sus funciones inherentes al cargo, durante el tiempo que prestó servicios dentro del país. En este sentido la Sala ratificó su criterio según el cual “…dicho concepto no constituye parte del salario, en virtud de no resultar la asignación (…) un beneficio percibido por el trabajador en su provecho, así como tampoco enriquecimiento ninguno, sino un instrumento de trabajo necesario para realizar sus funciones, suministrado como una facilidad que le otorgó la empresa al trabajador, para que prestara sus servicios en un país distinto al que venía siendo su lugar de residencia…”

En cuanto a la asignación de vivienda, la Sala evidenció que la empresa convino en otorgarle una vivienda al demandante, durante el tiempo que prestó sus servicios en el país. Al respecto, la Sala constató “…que tal indemnización no constituía una ventaja o provecho económico para el mismo, ya que dicho beneficio estuvo destinado a permitir o facilitarle al trabajador el cumplimiento de las labores encomendadas, en buenas condiciones de vida para él y su familia, por lo que no constituía ningún activo que ingresare a su patrimonio…” y por ende, no tiene carácter salarial.

En cuanto al pago del colegio para lo hijos, la Sala apreció que al trabajador le serían rembolsados los costos de los estudios de su hijo, por lo que concluyó que este beneficio no tiene carácter salarial toda vez que estos “…pagos que de ninguna forma constituyeron enriquecimiento ninguno para el actor, ya que fueron concedidos al mismo como una facilidad que le otorgó la empresa, por encontrarse prestando sus servicios en un país distinto al que venía siendo su lugar de residencia…” 

En cuando a la subvención por costo de vida, al pago por concepto de permanecer o vivir fuera del país y al pago de una prima por región de acuerdo al grado de riesgo del país donde prestaba su labor, la Sala determinó que dichos beneficios no tienen carácter salarial, toda vez que constituyen “…condiciones exorbitantes no previstas en la legislación venezolana; razón por la cual, su pago debía ser probado por la parte actora (…) Siendo así, al no haber cumplido el demandante con esta carga, resulta imperioso establecer la improcedencia de lo reclamado en cuanto a la naturaleza salarial de los referidos conceptos…”

Por otro lado, en cuanto al pago de bonos por incentivos, la Sala evidenció que el mismo era percibido por el trabajador de forma trimestral, es decir, en “…forma regular y permanente…” y en consecuencia, determinó que “…tal concepto reúne las condiciones necesarias para considerarlo como parte integrante del salario normal devengado por el reclamante…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175438-0112-16315-2015-11-1515.HTML

Aplicabilidad de la legislación laboral venezolana cuando se ha prestado servicios personales en varios países

La Sala de Casación Social sostuvo su criterio según el cual, aun cuando el servicio se hubiere convenido o ejecutado en un país extranjero, la legislación venezolana es aplicable para los períodos de la relación de trabajo en los que hubiere debido ejecutarse en el territorio venezolano. En el caso de marras, las partes convinieron la prestación de servicios en los Estados Unidos, sin embargo, el trabajador desempeño sus labores entre este país y Venezuela. Así mismo, se evidenció que las partes pactaron que el derecho aplicable, para resolver cualquier controversia relacionada con el contrato de trabajo, sería el de los Estados Unidos con base en lo dispuesto en la Convención Interamericana sobre Derechos Aplicables a los Contratos Internacionales. Ahora bien, la Sala establece que dicha Convención “…regula el comercio y no la materia laboral, que está regida cuando el trabajo es prestado en Venezuela, por la Ley Orgánica del Trabajo que contiene normas de orden público y de aplicación territorial…” y de seguidas sostuvo el derecho venezolano es aplicable “…únicamente en cuanto a los períodos de tiempo en los cuales el trabajador desempeñó sus funciones laborales para la empresa demandada, dentro del territorio nacional, es decir, respecto al servicio prestado en Venezuela…”.

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Las empresas pueden solicitar la nulidad de una sanción, sin tener la obligación de pagar la multa de forma anticipada para que el recurso sea tramitado

La Sala de Casación Social reiteró su criterio según el cual las empresas pueden solicitar la nulidad de una sanción, sin tener la obligación de pagar la multa de forma anticipada para que el recurso sea tramitado. En el presente caso, el Juzgado Superior declaró inadmisible una solicitud de nulidad por una multa impuesta por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), bajo el argumento de que no constaba en autos las planillas de liquidación de la multa debidamente pagadas. No obstante, la Sala aplicó el criterio de la Sala Constitucional en el cual se declaró al inconstitucionalidad del principio de solve et repete (pague y después reclame) y en cual se sostiene que exigir el pago de una multa como requisito de admisibilidad para solicitar su nulidad “…deja patente la evidente inconstitucionalidad que acarrea el establecimiento de tal requisito, el cual impide el acceso de los ciudadanos a los órganos de administración de justicia.”. De allí que la Sala concluyó que en el presente caso “…no era imperativa la consignación de las planillas de liquidación de la multa impuesta debidamente canceladas o afianzadas (…) como requisito para la admisibilidad de la demanda…” y por ende, declaró “…CON LUGAR la apelación; y en consecuencia, revoca el fallo apelado, y se repone la causa al estado que el juez a quo se pronuncie sobre la admisión de la demanda, sin apreciar la consignación de los referidos documentos…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175358-0108-12315-2015-14-1326.HTML