ESQUEMA
§ Introducción.
§ Origen y evolución.
§ ¿Qué es la flexiseguridad?
§ La flexiseguridad impulsada por la Comisión Europea y sus
directrices.
§ Valoración de la estrategia de flexiseguridad impulsada
por la Comisión Europea.
§ Desde el punto de vista del Derecho laboral en general.
§ Desde el punto de vista del Derecho laboral español.
§ Desde el punto de vista del Derecho laboral danés (los
tres ejes: flexibilidad en la contratación; políticas activas de empleo;
generosa red de seguridad de ingresos. Requisitos del modelo. Amenazas).
§ Desde el punto de vista del Derecho laboral venezolano.
§ La flexiseguridad en la reciente reforma laboral
española.
§ Implementación del modelo.
§ Desde el punto de vista de la inclusión social.
§ Desde el punto de vista de la competitividad y la
creación de empleo.
§ Una propuesta de flexiseguridad que compatibilice la
competitividad con la inclusión social y el respeto a los derechos sociales.
§ El diálogo social.
§ Integralidad de la flexiseguridad.
§ Políticas activas de empleo.
§ Modernización de los sistemas de protección social.
§ Diferentes caminos hacia la flexiseguridad y condiciones
para su implementación.
§ Conclusiones.
§ Bibliografía.
INTRODUCCIÓN
La normativa laboral debe proteger a todas
las personas trabajadoras, y con mayor intensidad a quienes se encuentran en
situación de desventaja, debido a las dificultades que se les presentan una vez
que procuran y aspiran introducirse en
el mercado de trabajo. Es decir, aquellos que tienen poca cualificación, que
están desempleados, y muchas mujeres que se ven imposibilitadas de llevar a
cabo, en la realidad cotidiana y no la de laboratorio, una buena conciliación
de vida familiar y laboral.
El Derecho del Trabajo nunca ha sido un
freno, y no lo ha de ser, para permitir el desarrollo de la actividad
empresarial que apuesta por la economía social, cooperativa y con participación
del personal. Tanto es así, que el actual contexto de crisis económica ha
despertado la curiosidad por las políticas activas de empleo, especialmente las
de índole formativa, especialmente en Europa, a la vez que, paradójicamente,
constituye el principal escoyo para su desarrollo. Se plantea así, junto con la
flexibilización del mercado de trabajo,
la necesidad de desarrollar políticas activas, como estrategia fundamental para
la conformación de un modelo de flexiseguridad en el ordenamiento jurídico donde se pretenda
implementar el modelo de flexiseguridad.
En este marco, el presente trabajo se
propone describir la que quizá sea la principal referencia a este respecto,
Dinamarca para, a continuación, detenerse en observar la flexiseguridad
impulsada por la Comisión Europea y sus directrices, que han ido dirigidas a complementar
o integrar la reforma laboral, así como la valoración de la estrategia de
flexiseguridad ponderada por la Comisión Europea, todo esto a la luz del
Derecho laboral en general; Derecho laboral español; del Derecho laboral danés así
como el Derecho laboral venezolano, a modo de un somero análisis comparativo en
el último caso.
Luego, se estudiará la flexiseguridad en
la reciente reforma laboral española, para después analizar brevemente la
implementación del modelo, examinando una interesante propuesta de
flexiseguridad que compatibilice la competitividad con la inclusión social y el
respeto a los derechos sociales, a través del diálogo social; la integralidad
de la flexiseguridad; políticas activas de empleo y una modernización de los
sistemas de protección social. Y, por último, algunos caminos hacia la
flexiseguridad y condiciones para su implementación.
Origen
y evolución de la Flexiseguridad
Formación del Modelo en Dinamarca
El modelo o la idea principal del modelo
en estudio –esto es, flexiseguridad– se inició principalmente en Dinamarca en
el siglo XIX, durante una serie de negociaciones entre empresarios y sindicatos
durante el llamado Compromiso de Septiembre de 1899 (también llamada
Constitución del Mercado Laboral) en donde se prepararon las bases de un estado
de beneficio mutuo.
Años después, específicamente en 1960, fue
revisado dicho compromiso y renombrado como Convenio Básico, trayendo como
consecuencia la libre afiliación sindical así como la libertad empresarial para
gestionar y organizar el trabajo incluido el derecho de contratar y despedir
trabajadores en cualquier momento. Se basaba dicho modelo danés de regulación
laboral, incluido el derecho de asociación, en principios de actuación autónoma
y la legislación o interferencia del estado se mantenía al mínimo. No obstante,
los acuerdos tripartitos entre empresarios, trabajadores y administración del
Estado se apoyaban en un complejo sistema que permitía una respuesta activa del
Estado en la formación y recolocación de los trabajadores desempleados.
Comenzando la década de los 90 y para
evitar la tendencia a la pérdida de los
puestos de trabajo, como política de Estado se empezó a aplicar el
modelo de flexiseguridad, lo cual se dio en las reformas laborales de 1994 y
1996, cuando la introducción de la flexibilidad fue ligada a la seguridad por
medio de políticas de bienestar así como a la adopción de políticas activas de
empleo. Dichas políticas en Dinamarca son consideradas como un derecho y una obligación.
Como señala Madsen (2008), en la bibliografía
sobre flexiseguridad suele hacerse referencia al sistema de empleo danés como
un excelente ejemplo de mercado laboral con un plan de flexiseguridad que
funciona bien —llegando incluso a considerarse a veces que el «modelo danés» y
la «flexiseguridad» son prácticamente sinónimos—. Por
ello resulta sumamente importante, la referencia específica en líneas
anteriores y siguientes de la presente investigación a lo acontecido en
Dinamarca sobre el modelo en estudio.
Origen del Término
No obstante, el término, producto de la
combinación de flexibilidad y seguridad, tiene sus orígenes en 1995 en los
Países Bajos a raíz de una nota del Ministro de Trabajo, Ad Melkert, titulada
«Flexibilidad y seguridad». Esta ley facilitaba el uso de contratos temporales,
otorgando los mismos derechos de cobertura social, independientemente del tipo
de contrato y sometía a las empresas de trabajo temporal a normas más
estrictas. En Dinamarca, el concepto de «flexiseguridad» se menciona por
primera vez en una publicación del Ministerio de Trabajo en 1999 donde se
describe el famoso "triángulo de oro". Siendo posterior el uso del
término, pero como se ha dicho, la experiencia danesa es, sin embargo, la que
se cita con mayor frecuencia.
Sin embargo, el concepto de flexiseguridad
comenzó a circular en el ámbito académico europeo ya hacia fines de la década
del 90. Se trata de la conciliación entre dos términos antitéticos, como lo son
el de la flexibilidad y la seguridad. Es decir, se le propuso como un nuevo eje
articulador de las políticas laborales y sociales. Es decir que frente a una
aparente paradoja, mediante la unión de dos términos en principio opuestos,
como flexibilidad y seguridad, se avanza en un replanteo de las relaciones en
el mercado de trabajo.
En el año 2003, comenzó a plantearse como
una posición efectiva en el seno de la Unión Europea la necesidad de introducir
modalidades contractuales adecuadas a las necesidades de los empleadores y los
trabajadores. Se proponía la absolución de obstáculos a las empresas de trabajo
temporal, la promoción del contrato a tiempo parcial y la modernización de la
organización del trabajo. El principal argumento de la nueva definición de
seguridad argüía que estas nuevas formas de seguridad implicarían la protección
de la habilidad de las personas para permanecer y desarrollarse en el mercado
de trabajo frente a la seguridad en el mismo puesto de trabajo durante toda la vida.
Este es el núcleo del planteo que se identifica con la flexibilidad combinada
con la seguridad en el mercado laboral.
Es en virtud de la afirmación antes hecha
y siguiendo a Madsen (2008), sobre el papel jugado por Dinamarca en la
consolidación del modelo de la flexiseguridad, que este país ha contado con el apoyo de una serie de
estadísticas impresionantes: la tasa danesa de empleo del 77,1 por 100 (en
2007) es la más alta entre los 27 miembros de la Unión Europea; la tasa de
desempleo era del 3,0 por 100 en 2007 y ha disminuido más durante 2008 hasta la
actualidad; los indicadores macroeconómicos son sólidos en general.
Al debatir la flexiseguridad en un contexto danés, deberíamos recordar, como
consecuencia importante de la amplia percepción de flexiseguridad esbozada, que
la flexiseguridad es mucho más que un único modelo nacional. Sin embargo, la
interacción específica entre el estado del bienestar y el mercado laboral en
Dinamarca puede interpretarse como un notable «híbrido» entre los estados del
bienestar flexibles y de libre mercado caracterizados por una elevada flexibilidad
numérica (normas liberales de contratación y despido) y los generosos regímenes
del bienestar escandinavos de elevada seguridad social (niveles de prestaciones
relativamente elevados). Por tanto, Dinamarca es un caso excepcional que suele mencionarse
en la bibliografía.
¿Qué es la flexiseguridad?
La declaración del Consejo de Lisboa sobre
los principios comunes de flexiseguridad (5-6 de diciembre de 2007) define en
su principio ordinal primero el concepto de flexiseguridad, poniendo fin a una
variedad de definiciones aparecidas al respecto tanto en diferentes informes (Parlamente
Europeo y Comité Económico y Social Europeo), como en las comunicaciones de la
Comisión europea, y también las surgidas de la doctrina académica. Y así
manifiesta que: “La flexiseguridad es un medio para reforzar la aplicación de
la Estrategia de Lisboa, la creación de más y mejores puestos de trabajo,
modernizar los mercados de trabajo, y promover la calidad del puesto de trabajo
a través de nuevas formas de flexibilidad y seguridad para aumentar la
capacidad de adaptación, el empleo y la cohesión social.”
En otras palabras, la flexiseguridad es un
método para ayudar a la consecución de los objetivos de la estrategia de Lisboa
utilizando para su logro “nuevas formas de flexibilidad y seguridad”. Sin
embargo, para que se pueda entender mejor este concepto, resulta más
comprensible, aunque quizás demasiado extensa, la definición que del mismo hace
la Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión Europea cuando
manifiesta que:
”La flexiseguridad puede definirse, más concretamente,
como una estrategia política destinada a mejorar al mismo tiempo la flexibilidad
del mercado laboral, la organización del trabajo y las relaciones de empleo,
por una parte, y la seguridad de empleo y rentas, por otra parte. …. Es un enfoque
político orientado en menor media a la protección de los empleos que a la
protección de las personas”. Por lo tanto, la idea esencial de la noción de
flexiseguridad reside en la necesidad de conciliar la flexibilidad para las
empresas y la seguridad para los trabajadores.
La argumentación de fondo de la
flexiseguridad es que para hacer frente a la incapacidad del sistema económico
para generar más puestos de trabajo y empleos de calidad es necesaria una
desregulación del Derecho del Trabajo tradicional, demostrando una suerte de
demonización del Derecho del Trabajo, en la cual se hace recaer exclusivamente en
él la responsabilidad de la disminución del empleo y el freno al crecimiento.
Los defensores de la flexiseguridad
señalan que la flexibilidad y la seguridad no son nociones contradictorias,
sino que pueden apoyarse mutuamente en muchas situaciones. Como se ha podido
entrever en líneas pasadas, se trata de un modelo de organización del mercado
de trabajo mediante políticas proactivas por parte de un Estado determinado,
siendo el principal objetivo de este modelo lograr un mercado de trabajo
flexible, garante de la protección social de los trabajadores y contribuyente
y/o generante de inclusión, competitividad y reactivación. En virtud de las
tres ideas anteriores (de inclusión, competitividad y reactivación), se ha afirmado
en la doctrina autorizada que la flexiseguridad
se basa en tres pilares que forman el triángulo de oro.
En dicho triángulo, convergen tres
elementos o pilares que se consideran óptimos en materia de mercados de
trabajo:
- Reducidos niveles
de desempleo y contrapartida de altas tasas de actividad,
- Flexibilidad en la
entrada y salida del mercado de trabajo, y
- Protección social
significativa para empleados y desempleados.
Es decir, se combinan en un todo una
elevada movilidad entre puestos con una red de seguridad social general para
los desempleados y una política activa del mercado de trabajo. De hecho, la
movilidad (medida en términos de movilidad profesional, creación de empleo,
destrucción de empleo y ocupación media) es extraordinariamente elevada en una
comparación internacional (Madsen, 2008). El elevado nivel de movilidad de
trabajadores entre puestos de trabajo sin duda está ligado al relativamente
modesto nivel de protección de puestos del mercado laboral danés. Otro motivo podría
ser también la mayor disposición a asumir riesgos entre los trabajadores debido
a la red de seguridad social general, y probablemente también al escaso efecto
estigmatizador de la seguridad social, especialmente en Dinamarca.
Se trata entonces de un modelo que procura
y muy a pesar de promover un muy bajo nivel de protección de puestos de
trabajo, proveer una alta sensación de seguridad en el puesto de trabajo,
porque por ejemplo, para los daneses, mediante un estudio de Eurobarómetro,
para una mayoría de más del 70 por 100 de los daneses le parecía que era bueno
cambiar de trabajo cada pocos años. Esto contrasta con un nivel de menos del 30
por 100 en países como Austria, Alemania y Polonia (Eurobarómetro, 2006).
Además procura proveer prestaciones por
desempleo o asistencia social a quienes se encuentren en cesación laboral, la
cual llega a durar poco tiempo. Como indicio, en Dinamarca la tasa de desempleo
de larga duración como porcentaje de la población activa fue del 0,8 por 100 en
2006, comparada con el 3,6 por 100 en toda la UE-27. Pero algo interesante de
este estudio ha sido el saber que aquellos que se convierten en desempleados de
larga duración terminan en el grupo objetivo para la política activa del
mercado de trabajo (ALMP o active labour market policy en inglés) que —en
teoría— les ayuda a volver a encontrar trabajo.
Por un lado, como resultado de las medidas
activas, los participantes en distintos programas (por ejemplo formación
laboral y educación) ascienden de categoría y, por tanto, mejoran sus
posibilidades de conseguir un trabajo. Este es el «efecto de cualificación» de
la ALMP.
No obstante, quienes no se interesen en participar de dicho programa, pueden
beneficiarse con un empleo, mediante la política del mercado de trabajo.
La flexiseguridad impulsada por la
Comisión Europea y sus directrices.
En la visión de flexiseguridad de la
Comisión, el énfasis se establece en la necesidad de dar respuesta a las
demandas cambiantes de la economía global. Para la Comisión esto significa que
las transiciones entre diferentes empleos y entre diferentes estatus del mercado
laboral (desempleo, empleo e inactividad) son necesariamente más frecuentes.
Los mercados de trabajo deben volverse flexibles y las y los trabajadores se tienen
que adaptar a transiciones más frecuentes y asegurarse de que son empleables.
Al mismo tiempo, se tienen que proporcionar ciertos tipos de seguridad para
hacer esta movilidad aceptable para los trabajadores y trabajadoras. La
flexiseguridad parece el remedio a los problemas del mercado de trabajo europeo
y se ha convertido en una noción central de la política de empleo europea desde
2006. La Comisión ha apostado y sigue apostando con entusiasmo por la
flexiseguridad.
En el primero de los casos donde se define
la flexiseguridad y se proponen guías a seguir en pro de su implementación, se
trata del famoso Libro Verde Modernizar el Derecho laboral para afrontar los
retos del siglo XXI (2006), el cual emprende la idea de que el Derecho del
Trabajo debe malearse y adaptarse a las necesidades en constante cambio del
mercado. Se trata de reducir garantías ya ganadas o incorporadas al patrimonio
del trabajador, hecho este que se procura con el término “modernizar”. Se
quiere así, quitar la excesiva rigidez de los contratos laborales.
Poco después, en 2007, a través de cuatro
componentes define de manera diáfana lo que constituye la flexiseguridad,
entendida esta como estrategia integrada para potenciar, a un tiempo la flexibilidad
y la seguridad en el mercado laboral, a saber:
– disposiciones
contractuales flexibles y fiables (desde la perspectiva de la persona empleadora
y de la empleada, y de “los que están dentro” y de “los que están fuera”) gracias
a una legislación laboral, convenios colectivos y una organización del trabajo modernos;
– estrategias
globales de aprendizaje permanente a fin de garantizar la adaptabilidad y
empleabilidad continuas de las personas trabajadoras, en particular de las más vulnerables;
– políticas
activas del mercado laboral eficaces que ayuden a las personas a afrontar cambios
rápidos, reduzcan los períodos de desempleo y faciliten las transiciones a nuevos
puestos de trabajo;
– sistemas de
seguridad social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta adecuado, fomenten
el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral. Aquí se incluye una
amplia serie de medidas de protección social (prestaciones de desempleo, pensiones
y atención sanitaria) que permiten a las personas conciliar el trabajo con las
responsabilidades privadas y familiares, como el cuidado de los hijos.
Se trata de, es palabras de De
la Cal y Bengoetxea (2011), la llamada flexiseguridad externa, que es aquellas
que proclama la flexibilidad en los márgenes de la relación laboral; es decir,
contratación y despido, siendo esta la trasladada al mercado de trabajo en
contraposición a la flexiseguridad interna
o dentro de la relación de trabajo.
En
razón de dicha externalidad, se busca la flexibilidad en el empleo, apostando a
esta al contratar y al despedir, facilitando de ese modo los contrataos
temporales y el despido libre; y, la seguridad en el mercado de trabajo
ofreciendo a las personas desempleadas seguridad mediante políticas activas de
empleo (información, orientación, acompañamiento en la búsqueda de empleo),
cuya clave es la formación profesional (estrategias globales de aprendizaje
permanente; políticas activas del mercado laboral eficaces); y, como
complemento, políticas pasivas, en forma, principalmente, de prestaciones por
desempleo (sistemas de seguridad social modernos).
El siguiente hito lo encontramos en el
programa Europa 2020, que diseña la estrategia para el crecimiento y el empleo
en el presente decenio 2010-202016, sustituyendo a la Estrategia de Lisboa
(2000-2010). Se sigue la línea iniciada con el Libro Verde en 2006, y se
defiende explícitamente la flexiseguridad, para reforzar, por una parte, la
flexibilidad de los mercados laborales en materia de organización del trabajo y
de relaciones laborales, y por otra, la seguridad que aportan el aprendizaje a
lo largo de la vida y una protección social apropiada.
Los objetivos cuantitativos que se marcan
para el 2020, en lo que aquí interesa, son una tasa de empleo del 75% (entre 20
y 64 años), y reducir en un 25% el número de ciudadanos europeos que viven por
debajo de los umbrales nacionales de pobreza, lo que supone librar de la
pobreza a más de 20 millones de personas (de la Cal y Bengoetxea).
Las Directrices de la Estrategia EU 2020
relativas a la política de empleo son las recogidas en la Parte II (de la 7 a
la 10, las anteriores, Parte I, se refieren a política económica):
– Directriz 7:
aumentar la participación en el mercado laboral y reducir el desempleo estructural.
– Directriz 8:
conseguir una población activa cualificada que responda a las necesidades del
mercado laboral promoviendo la calidad del trabajo y el aprendizaje permanente.
– Directriz 9:
mejorar los resultados de los sistemas educativos y de formación en todos los
niveles e incrementar la participación en la enseñanza superior.
– Directriz 10:
promover la inclusión social y luchar contra la pobreza.
Valoración de la estrategia de
flexiseguridad impulsada por la Comisión Europea.
Desde el punto de vista del Derecho
laboral en general.
Como se señaló en el tópico anterior, si
se habla de flexiseguridad interna, su significado girará en torno las
condiciones laborales a cambio se seguridad en el empleo en lo que respecta al salario, tiempo de trabajo,
funciones, o movilidad geográfica. Tales nociones, no desnaturalizan o
desbordan el Derecho del Trabajo, el cual regula los eventuales cambios considerados
como necesarios en el devenir social y ante la condición de necesidad y sólo
ante ella es que se dan, respetando siempre el principio de estabilidad en el
empleo.
Pero también se ha hablado sobre la
flexiseguridad externa, la considerada por la Comisión Europea desde hace
algunos años, que contiene flexibilidad de entrada y salida en el empleo,
políticas activas de empleo, y protección por desempleo.
Siguiendo la definición antes citada de
flexiseguridad de entrada o en el acceso al trabajo, se produce una
consecuencia harto extrema o de pura libertad empresarial para escoger el tipo
de contrato a suscribir con el sujeto a emplear; es decir, se podrá de manera
libre contratar a tiempo determinado o indefinido, o contratar a tiempo determinado
o contrato temporal. Tal libertad colide con el principio de causalidad en los
contratos a tiempo determinado, el cual consiste en que la duración del
contrato debe coincidir con la actividad que desarrollará el trabajador, tal y
como lo prevé la novísima Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores, en sus artículos 62 y 64.
Por consiguiente, si la actividad
comercial o económica está sujeta a un alea por estar sometida a los vaivenes
del mercado, el sentido común señala y es lo ponderado por los ordenamientos
jurídicos laborales en su mayoría sino todos, que lo que corresponderá es el
contrato a tiempo indeterminado o de duración indefinida, esto es el contrato
fijo. En consecuencia, los contratos temporales o a tiempo determinado deberán
celebrarse cuando la actividad laboral a desarrollar sea asimismo de carácter
temporal.
Tienen razón De
la Cal y Bengoetxea (2011), por ello sabiamente exponen en su trabajo lo
siguiente:
Por lo tanto, el principio de causalidad en la
contratación temporal quiebra con la flexiseguridad externa de entrada, porque
no se respeta el criterio básico de que los contratos temporales sólo
procederán cuando se sepa que la prestación laboral va a tener una duración
determinada en el tiempo mientras que, ante la posibilidad habitual, cuando la
duración de esa relación laboral sea incierta, corresponderá el contrato laboral
fijo.
Por su parte, la flexibilidad de salida
aboga por el despido flexible, que en derecho se traduciría en el despido
libre. Ello resulta incompatible con el principio de causalidad del despido,
esto es, no tiene cabida en el derecho el despido injustificado, también
llamado despido ad nutum.
Es evidente así la importancia que juega
el aspecto externo del modelo de la flexiseguridad para la Comisión Europea, en
razón de que en una de sus directrices se ha establecido que la Unión apoyará y
completará la acción de los Estados Miembros en materia de “protección de los
trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral”, todo mediante el
programa de protección social para los casos de cesantía en el trabajo, el
acompañamiento en la búsqueda del próximo empleo con la respectiva formación o
actualización profesional.
Desde el punto de vista del Derecho
laboral español.
El Derecho del Trabajo español ha sido
objeto de recientes reformas. En este derecho, tal como ocurre en el derecho
laboral venezolano, la regla se constituye en la celebración de contratos por
tiempo indeterminado o como se les llama específicamente en aquella
legislación: el indefinido ordinario. Este contrato junto al contrato para el
fomento de la contratación indefinida, son los dos tipos de contrato fijo. El
primero es el más utilizado, por eso se le tiene como regla, ante la
indefinición de la duración de las actividades productivas, y el resto del
catálogo de modalidades contractuales, la excepción.
En el caso de los contratos para el
fomento de la contratación indefinida, sólo se utilizan para contratar colectivos
concretos de personas en desempleo o con contrato temporal y de darse el
despido justificado o declarado injustificado, la indemnización no es de 45
días por año de servicio, sino de 33.
En la legislación laboral española, se
puede observar que los contratos temporales están, en su configuración legal,
plenamente justificados en lo que concierne a su temporalidad. O se trata de
una obra de duración incierta, pero limitada en el tiempo; o de períodos de
actividad punta en la empresa; o de sustituir a una persona trabajadora que
volverá a su puesto; o sustituir parcialmente a una persona hasta que se
jubila; o formar teórica y prácticamente a una persona joven durante un máximo
de dos años; o proporcionar experiencia profesional a quien ha obtenido un
título, también por un período máximo de dos años.
Por consiguiente, si el sistema español de
contratos laborales se asienta en el principio de que, a actividad de duración
indefinida, le corresponde contrato indefinido (fijo) o indeterminado, mientras
que los contratos temporales son causales, en función de las respectivas causas
que se acaban de nombrar, surge la pregunta: ¿por qué se celebran contratos
indefinidos en España por debajo del 10%? Parece evidente que hay gran utilización
indebida y fraudulenta de la contratación temporal, según los autores antes
citados.
Cuando se habla de flexibilidad de salida
del empleo, se halla que la legislación laboral española se adapta
estrictamente al convenio 158 OIT que establece claramente la garantía de que
no se pondrá término a la relación de trabajo de una persona trabajadora a
menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o
su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa. Pero muy a pesar de esto, se deja ver que
a pesar de ser el despido causal, también lo es libre. Es decir, de manera
formal es causal, pero en el sentido material resulta ser discrecional.
Por consiguiente, se halla
así una semejanza con el régimen laboral venezolano recientemente derogado,
cuando permitía el despido, aunque calificado como improcedente por no quedar
acreditada la causa alegada, a discreción del patrono. Esto es, o no había
causa habilitante para el despido, o no ha sido suficientemente probada. En
caso de despido improcedente, la empresa puede libremente optar entre dos
alternativas: readmisión de la persona trabajadora; o, en caso de no readmitir,
indemnizar en cuantía 45 días de salario por año de servicio.
En función de lo señalado, se puede sostener que el régimen vigente en el derecho
laboral español es el de despido libre con indemnización.
Pero respecto al apartado de
la flexiseguridad consistente en las políticas activas de empleo; es decir, la proclamada
seguridad en el mercado de trabajo, la pretendida seguridad de la persona desempleada,
en desempleo facilitado por la flexibilidad en el empleo ya descrita, sólo se
logra y se logrará apoyándola con políticas de información, orientación,
subvenciones e incentivos económicos para que las empresas contraten
determinadas personas desempleadas, y, sobre todo, formación profesional para
potenciar su empleabilidad (aprendizaje permanente).
Es por ello que el estudio
de De la Cal y Bengoetxea (2011) y los datos que el mismo provee, resulta harto
interesante, ya que señala que dichas políticas según la Ley de Empleo son
competencia de los servicios públicos de empleo autonómicos, y desarrollan diversas
funciones de fomento del empleo, como intermediación laboral; información y orientación
para la búsqueda activa de empleo; formación profesional ocupacional (dirigida a
personas desempleadas), y formación continua (para personas empleadas);
subvenciones y bonificaciones a las empresas por la contratación de
determinadas categorías de personas trabajadoras; o promoción del autoempleo y
de la economía social (sociedades cooperativas y sociedades laborales).
La financiación de las
políticas activas de empleo que desarrollan los servicios públicos de empleo
autonómicos es triple: aportaciones del Servicio Público de Empleo Estatal (antiguo
INEM), que es el que recibe las cotizaciones por formación profesional de
empresas y personas trabajadoras; fondos provenientes del Fondo Social Europeo;
y partidas de los correspondientes presupuestos autonómicos.
La estrategia de flexiseguridad
concede un protagonismo central a las políticas activas de empleo, en la
vertiente de la seguridad. Se trata de que las personas en situación de desempleo
(facilitado por la flexibilidad en el empleo) se sientan seguras, y estén el
menor tiempo posible en esa situación, porque las políticas activas les
catapultarán rápidamente a un nuevo empleo.
Pero la realidad española
enseña otra cosa. Muy a pesar de los loables esfuerzos y estudios, el mercado
laboral español es muy pobre. En valoraciones pasadas se he dicho que hay una
tasa de desempleo del 20,8 % en el Estado español, el peor resultado, con gran
diferencia, entre los Estados miembros de la UE. Pero los últimos datos disponibles, el 43% de
las personas en paro están en desempleo de larga duración (más de un año sin
encontrar empleo).
Ahora bien, siguiendo el
estudio de la flexiseguridad en el derecho laboral español, se procederá a
describir su prisma relativo a las políticas pasivas de empleo. Por
consiguiente, se trata de analizar el sistema de protección por desempleo
vigente en el Estado español, a fin de determinar su efectividad o no en dicho
Estado. En este, el órgano público responsable de las prestaciones por
desempleo es el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) que proporciona,
frente a distintas contingencias, las cuatro siguientes prestaciones:
– Prestación por desempleo del nivel contributivo: pueden acceder a la
misma las personas que hayan cotizado durante un mínimo de 360 días durante los
6 años anteriores a la solicitud. La prestación tiene una cuantía del 70% del
promedio de las bases de cotización de los últimos 6 meses, durante los
primeros 6 meses de percepción de la prestación; y se percibe el 60% del sexto
mes en adelante. La proporción entre días cotizados y días de prestación es,
aproximadamente, de tres a uno. La duración mínima de percepción es de cuatro
meses (habiendo cotizado un año), y como máximo se cobrará durante 2 años (para
ello, hay que cotizar un mínimo de 6 años).
– Subsidio por desempleo: para
las personas desempleadas que no cumplen los requisitos para acceder a la
prestación contributiva. En principio, se trata de una prestación de carácter
no contributivo pero, si se analizan los requisitos de acceso, cabe observar
que casi siempre se concede tras el agotamiento de la prestación contributiva
por desempleo, lo que convierte al subsidio, indirectamente, en contributivo.
El requisito general es estar inscrito como demandante de empleo un mínimo de
un mes, y carecer de rentas superiores, en cómputo mensual, al 75% del salario
mínimo interprofesional. También pueden cobrar el subsidio los parados que
reúnan esos requisitos, salvo el mes de espera, y no tengan derecho a la
prestación contributiva, habiendo cotizado un mínimo de tres meses; y las
trabajadoras o trabajadores mayores de 52 años, siempre que hayan cotizado por
desempleo al menos durante seis años a lo largo de su vida laboral y acrediten
que, en el momento de la solicitud, reúnen todos los requisitos, salvo la edad,
para acceder a cualquier tipo de pensión
contributiva de jubilación en el sistema de la Seguridad Social. La
cuantía del subsidio es el 80% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos
Múltiples). Hace un año y a la luz de la fuente bibliográfica consultada, 426
euros mensuales. La duración máxima del subsidio por desempleo es de 18 meses,
aunque en algunos supuestos concretos, es prorrogable.
– Renta activa de inserción: dirigida a personas desempleadas sin
derecho a la prestación ni al subsidio analizados, en situación de necesidad
económica (rentas que no superen el 75% del SMI mensual, hace un año y en
virtud de la fuente bibliográfica utilizada 474 euros) y con especiales
dificultades para lograr empleo. Está dirigido a los colectivos de personas
desempleadas de larga duración (mínimo de un año de inscripción como
desempleadas o desempleados); personas con discapacidad; emigrantes retornados;
y víctimas de violencia de género. La cuantía de la renta activa de inserción
es el 80% del IPREM. Hace un año y en virtud de la fuente bibliográfica
utilizada, 426 euros mensuales. La duración máxima es de 11 meses.
– Programa Temporal de Protección por Desempleo e Inserción (PRODI),
creado para mitigar la gravísima situación de desempleo de larga duración
ocasionado por la crisis económica comenzada en 2008. El PRODI está dirigido a
personas que hayan agotado la prestación o el subsidio por desempleo, sin haber
agotado la renta activa de inserción, carezcan de rentas superiores al 75% del
SMI (474 euros mensuales), y adquieran el compromiso de participar en un
itinerario activo de inserción laboral. La cuantía es del 80% del IPREM, en
este momento, 426 euros mensuales. La duración máxima del PRODI es de 6 meses.
En este humilde estudio, se
ha podido observar que la perspectiva de la flexiseguridad no es otra que
brindar seguridad a las personas desempleadas, mediante políticas pasivas de
empleo. No obstante, en el ordenamiento jurídico español, la duración de la
prestación por desempleo depende del período de cotización, pero no puede ir
más allá de 2 años. El subsidio por desempleo tiene el límite de 18 meses, la
renta activa de inserción 11 meses, y el PRODI, 6 meses.
Resulta muy pertinente a los
fines del presente trabajo señalar lo expuesto por los autores De la Cal y
Aitor Bengoetxea (2011:32) cuando señalan:
Si consideramos el período máximo de percepciones económicas por
desempleo, la suma puede alcanzar los 53 meses, si a los dos años de nivel
contributivo le siguen, por cumplirse los requisitos, el subsidio y la RAI.
Casi 4 años y medio. Es un período de tiempo muy prolongado, y cabría concluir
que proporciona un grado de seguridad suficiente a las personas desempleadas.
Pero hay que tener en cuenta
que, salvo en el nivel contributivo, en los otros tres se exige no obtener
rentas por encima de 474 euros, lo que denota una situación de emergencia económica
real. Además, en esos tres supuestos la prestación es de 426 euros mensuales.
Por consiguiente, la pretendida seguridad económica es muy débil.
Esto es así, ya que la
legislación condiciona la percepción de prestaciones económicas a la búsqueda
activa de empleo. Así, es obligación de los beneficiarios y solicitantes de
prestaciones por desempleo suscribir un compromiso de actividad, por el cual se
obligan a buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y
participar en acciones específicas de motivación, información, orientación,
formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su
ocupabilidad.
Desde el
punto de vista del Derecho laboral danés (los tres ejes: flexibilidad en la
contratación; políticas activas de empleo; generosa red de seguridad de
ingresos. Requisitos del modelo. Amenazas).
El mercado laboral danés
combina con éxito flexibilidad y seguridad y se caracteriza por una legislación
laboral flexible y una protección del puesto de trabajo relativamente baja,
ingentes esfuerzos en materia de aprendizaje permanente y políticas activas del
mercado laboral y un generoso sistema de seguridad social.
Así lo ha entendido también
el Comité Económico y Social Europeo en su Dictamen de 2006 sobre el tema “Flexiseguridad:
el caso de Dinamarca” al decir que “posee normas flexibles de contratación- que
llevan a un alto grado de flexibilidad numérica: el 30% de la mano de obra
cambia cada año; cada año se crea el 10% de los empleos; cada año desaparece un
10% de los empleos-, un sistema generoso de ayudas- que proporciona protección
social: 150.000 personas se benefician de ayudas con elevados niveles de
prestaciones, pagables en 4 años y fuertes medidas de activación y formación-
que animan a los desempleados a que busquen trabajo al tiempo que les
proporcionan la cualificación necesaria para reincorporarse al mercado laboral:
incremento de las cualificaciones, oferta de calidad, test de disponibilidad”. En
este sentido el modelo del mercado laboral danés se ha calificado como el “triángulo
de oro”.
La flexiseguridad ha
generado para este país logros que parecían incompatibles entre sí hace tan
sólo unas décadas: una tasa de paro baja, empleo de calidad y buenos servicios
sociales. Cada país tiene su propia historia, y en la danesa existen elementos
que le son propios y que, al igual que su historia y tradición, no son
susceptibles de exportarse. El modelo danés es producto de una larga tradición
de cooperación social definida por un consenso y respeto mutuo entre los
agentes sociales, la administración y las empresas, siendo especialmente
notorio el papel que desempeñan los interlocutores sociales en la toma de
decisiones políticas y en la aplicación de las políticas de mercado laboral y
formación.
Así lo ha entendido el
Comité Económico y Social Europeo en su Dictamen 2088/C211/15 “hacia los
principios comunes de la flexiseguridad: más y mejor empleo mediante la
flexibilidad y la seguridad” al decir que “en el plano político Dinamarca ha
desarrollado, desde los años sesenta, un sistema global público de formación
profesional (suplementaria y permanente) del que pueden beneficiarse tanto los
trabajadores en activo como los desempleados. Esto ha hecho que la mano de
obra, en su conjunto, sea más adaptable. A lo largo de todo el siglo XX los
interlocutores sociales tuvieron (y siguen teniendo hoy) un papel importante que
desempeñar en la toma de decisiones pública y en su aplicación. Ese papel, a diferencia
de lo que sucedió en la mayor parte de los demás países europeos, se consolidó
incluso después de 1993-1994”.
Volviendo al análisis del
“triángulo de oro”, su primer vértice, la flexibilidad tiene su base en unas
leyes flexibles que, tanto para la contratación como para el despido,
posibilitan la adecuación de la plantilla a las necesidades de producción según
el ciclo empresarial se encuentre en fase expansiva o recesiva sin que ello suponga
un coste extra para la empresa.
Esta facilidad para
contratación y el despido proviene del denominado “Acuerdo de Septiembre”
firmado en 1899 entre sindicatos y empresas en el que se negoció el desarrollo
de un sistema público de prestaciones ligadas al empleo a cambio del derecho de
las empresas a gestionar todo lo relativo al lugar de trabajo (incluidas contrataciones
y despido).
El segundo vértice, la
seguridad: En los años sesenta, con el establecimiento del Servicio Público de
Empleo el Estado ésta se hizo cargo de gran parte del riesgo de desempleo
garantizando de esta forma que la prestación de desempleo suponga en torno al
90% del salario previo (con un tope en el año 2006 para los trabajadores a
jornada completa de 445 euros/semana) siendo el tiempo máximo durante el cual
se percibe la prestación de cuatro años, siempre que se satisfaga por el desempleado
la condición necesaria de tomar parte en las políticas activas de empleo.
Finalmente, los desempleados una vez agotado el señalado plazo de cuatro años
perciben un subsidio social, renta inferior a la prestación de desempleo que
está financiada también por el Estado pero gestionada por Municipalidades.
Como complemento al
desempleo que el trabajador percibe del Estado los trabajadores se garantizan
además prestaciones en caso de despido a cargo de fondos del seguro. Estos
fondos son asociaciones privadas de trabajadores por cuenta ajena y propia
organizados con el propósito de asegurar al desempleado un soporte económico
suficiente en caso de despido.
Por último, el tercer
vértice, Políticas activas de empleo y formación continua: a finales de los
años 80 y comienzo de la década de los 90, se incorporaron las políticas
activas del mercado laboral encaminadas a motivar a los desempleados a buscar y
aceptar empleos, y a mejorar sus cualificaciones. El desarrollo de las
capacidades se estimuló mediante un sistema de rotación de empleos que permite
que los trabajadores se formasen mientras que otras personas desempleadas los
sustituyen con carácter temporal.
Para tal objeto, esta
política de empleo tiene los siguientes objetivos fundamentales:
1. Asistir a los demandantes de empleo en su búsqueda.
2. Ayudar a las empresas tanto públicas como privadas que buscan mano de
obra o quieren retener la que ya tienen.
3. Ayudar a las personas receptoras de subsidios sociales o prestación
de inserción a que encuentren trabajo rápidamente para que así puedan mantenerse
por sí mismas.
4. Ayudar a aquellas personas que por sus bajas capacidades laborales necesitan
especial asistencia en su búsqueda de empleo.
Para lograr estos objetivos
cobran especial importancia tanto los planes individualizados de capacitación
laboral para desempleados de corta o larga duración, los trabajadores empleados
y discapacitados como un sistema impositivo que establece una fuerte presión
fiscal que es capaz de generar los ingresos necesarios para el abordaje de un
elevado gasto, tanto en políticas activas (4,3% del PIB) como pasivas (2,7% del
PIB). A través de estas políticas de activación laboral se favorece la
reconversión de oficios para los parados y la rotación laboral a la vez que
aumenta la cualificación del capital humano con los efectos positivos que esta
circunstancia tiene sobre la productividad y la capacidad innovadora del tejido
productivo.
Como fruto de todo ello
Dinamarca se caracteriza por una tasa de empleo muy elevada (78,1% en el año
2008); una tasa muy baja de desempleo total (3,4%), desempleo juvenil (7,6%) y
desempleo de larga duración (0,5%); una rotación del empleo elevada (una cuarta
parte de las personas empleadas han pasado menos de un año con el mismo
empleador), una alta participación en el aprendizaje permanente (27,6%), una
baja tasa de riesgo de pobreza (12%) y un sentimiento general de seguridad muy
acusado entre la población.
Desde el
punto de vista del Derecho laboral venezolano.
Algo que esta por demás claro no sólo en
Venezuela, sino en todo en el mundo, es que la globalización y el desarrollo de
las tecnologías de la información y comunicación han configurado presiones que
suscitan cambios importantes en el mundo del trabajo y las relaciones
laborales. Los mismos generan la necesidad de flexibilizar y desregularizar –mejor
dicho, atenuar la rigidez de las normas laborales– los mercados de trabajo,
para dar respuesta sociales ante la pérdida de la estabilidad laboral.
Además, tal y como señalara Lucena (1990),
esta presunta necesidad de desregularizar el mercado de trabajo no sólo ha sido
tema de conversación para los laboralistas en la actualidad, si no que hace
tiempo ya esta en boga. Tanto es así que la debacle del sistema económico
venezolano en los ochenta dejó de admitir al Estado como regulador necesario de
la actividad económica. Ya en la “Carta de Maracaibo” (1980), documento oficial
de FEDECÁMARAS, se advertía de la inconveniencia para el empresariado del gran
poder regulador del Estado, y se planteaba revisar su estrategia y papel en el
seno de la sociedad.
Además, en el terreno laboral, el enfoque
neoliberal propio de la época que aduce en su trabajo el doctor Lucena (1990), planteaba
la flexibilización de las relaciones de trabajo, es decir, la supresión de los
vínculos rígidos entre el trabajador y un determinado centro y puesto de
trabajo, con la finalidad de facilitar los procesos de renovación tecnológica y
de descentralización productiva. No obstante, dichas políticas traían como
resultado, tal y como se ha visto en la historia laboral venezolana, la
proliferación de empleos precarios sometidos a formas atípicas de contratación,
hechos estos en total antagonismo con la idea que se predica como interdependiente
de la flexibilidad en el presente estudio, a saber, seguridad.
En consecuencia, en el marco de aquella
crisis y aún la presente, los sectores empresariales intentan abrirle paso al
tema de la flexibilización de las relaciones de trabajo –lo que viene a ser
imposible a la luz de la novísima Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y
los Trabajadores 2012– consistente en quitarle rigidez al contrato laboral, por
medio de la modificación de normas y prácticas sobre el empleo, ingresos,
jornada y demás condiciones de trabajo.
Si bien la flexibilización puede ser
entendida como un requisito necesario –en los términos del Informe Dahrendorf “capacidad
de los individuos (empresarios y trabajadores) para renunciar a sus hábitos y adaptarse
a las nuevas circunstancias” –en el debate que sobre el tema viene realizándose
en Venezuela, no se alude a las renuncias del capital y de la gerencia, sino
sólo a las del trabajo. Estas políticas
se traducirían en la proliferación de trabajos sometidos a formas atípicas de
contratación, con predominio de empleos precarios, bajos salarios, escasa
productividad y alta rotación,
tal y como se ha dicho.
No obstante, se puede hacer una
observación a la luz de las fuentes antes citadas. En nuestro medio ha existido
desde hace ya largo tiempo la flexibilización de hecho, concretamente la que se
observa en el grueso contingente de trabajadores que laboran desprotegidos de
la atención de la normativa laboral, la administración pública del trabajo y de
la seguridad social. Su influencia en el mercado laboral no deja de sentirse en
la presión que ejercen “hacia abajo” sobre las condiciones de los que laboran
en empleos formales.
En general, el sistema de relaciones de
trabajo prescrito en la normativa laboral venezolana, comparado con el que
realmente funciona, muestra diferencias significativas; particularmente en la
mediana y pequeña empresa, en donde la ausencia de sindicalización facilita la
unilateralidad en la aplicación del régimen laboral, en lo relativo a salarios,
jornada y condiciones de trabajo, prestaciones sociales.
Como resultado, para que pueda operar la
flexiseguridad en Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos o
empleadores, deben estar dispuestos a hacer concesiones producto de un
verdadero diálogo social, cosa esta muy disímil a la realidad, en el sentido de
que si se pretende hacer menos rígida la normativa laboral venezolana ya
incorporada al patrimonio de los trabajadores, en donde se procura la
eliminación de las conquistas, normas protectoras y garantías laborales “por
producir enormes pérdidas a los patronos y empresas” como han señalado estos al
criticar la vigente ley laboral, estos; es decir, empresas y patronos, deben
también renunciar en parte a su capital y gerencia para así poder sostener unas
políticas de de entrada y salida al empleo como las vigentes en Dinamarca y
España; además, de un Estado venezolano dispuesto a dialogar y hacer esas
mismas concesiones ya que también es un patrono.
Según Rodríguez (2005:318), lo que se
procura con ello por una parte es lo siguiente:
Es así que la flexibilidad busca ante todo, la
posibilidad de que el factor trabajo logre adaptarse, por medio de una
reconsideración de los mecanismos regulatorios que permitan el acomodo del trabajo
a las necesidades del sistema productivo, para de esta manera saltar las
barreras que impidan que se realice con la libertad y flexibilidad requerida para
dar respuestas ágiles ante las exigencias de los mercados. (…) “la posibilidad
de contar con mecanismos jurídicos que le permitan ajustar su producción,
empleo y condiciones de trabajo ante las fluctuaciones rápidas y continuas del
sistema económico, (…) las innovaciones tecnológicas y otros factores que
demandan ajustes con celeridad” (…).
Puede así concluirse este tópico
afirmándose que a la luz de la excesiva regulación por parte del Estado y la
indeclinable y necesaria correspondencia con las leyes laborales venezolanas,
por sobre todo la Constitución, resulta imposible aplicar en Venezuela el
modelo europeo de la flexiseguridad. Hace falta mucha madurez y voluntad
pública así como privada, pero sobre todo, madurez laboral; es decir,
compromiso de parte de los trabajadores de ir adaptándose a los cambios, a la
globalización, lo cual requiere perfeccionamiento profesional, cosa muy
distinta al conformismo.
La
flexiseguridad en la reciente reforma laboral española.
Le ley laboral reformada el 17 de
septiembre de 2010 apuesta explícitamente por la estabilidad en el empleo y por
la flexibilidad interna en las relaciones laborales. Así, el capítulo I de la
ley se dedica expresamente a medidas para reducir la dualidad y la temporalidad
del mercado de trabajo. Hay medidas para desmotivar la concertación de
contratos a tiempo determinado o temporales, como abaratar y facilitar el
despido en caso de celebrar contratos fijos a tiempo indeterminado. Aunque
también ha debido potenciarse la previsión legal con una presunción absoluta de
que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados
en fraude de ley.
Seguidamente, el capítulo II
de la ley de reforma laboral, como modelo alternativo frente a la masiva
destrucción de empleo provocada por la crisis económica, establece medidas para
favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el
uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo;
mediante la posibilidad de modificar las principales condiciones laborales; a
saber, salario, jornada, horario o cambio de centro de trabajo.
Además, se han implantado
expedientes de suspensión y reducción de jornada en detrimento de los
expediente de despido, de darse alguna eventualidad, como las crisis
empresariales. Lo mismo se aplica para los casos de reducción de jornada. Todo
esto trae como resultado la no utilización de expedientes de despido. Pero lo
que parece desfavorable es que se facilita y se abarata el despido.
El capítulo III de la ley,
como medida de política activa de empleo, se dedica a establecer bonificaciones
en la cotización a la seguridad social, que oscilan entre los 800 y los 1.400 euros
anuales, por la contratación indefinida en determinados supuestos. Se trata de
contratar jóvenes entre 16 y 30 años; mayores de 45 años; contratos formativos;
contrato de relevo; contrato de sustitución. En todos estos supuestos, la
contratación de mujeres lleva aparejada una bonificación adicional. Como medida
de fomento específicamente dedicada a personas jóvenes, hay novedades y
bonificaciones en los contratos formativos (contrato en prácticas y contrato
para la formación).
Por último, el capítulo IV se dedica a
ampliar el ámbito de actuación de las agencias de colocación y empresas de
trabajo temporal. En lo que se refiere a las primeras, la principal novedad
estriba en la legalización de agencias de colocación con ánimo de lucro, cuyos
servicios deben ser gratuitos para las personas desempleadas y trabajadoras.
Además, más allá de la mera actividad de intermediación laboral, expresamente
se les reconocen facultades de información, orientación, y selección de
personas trabajadoras. En todo caso, desarrollarán su actividad en el mercado
de trabajo bajo el control del correspondiente servicio público de empleo.
Implementación del modelo.
Desde el punto de vista de la inclusión
social.
Se ha podido observar que al examinar las
fuentes bibligráficas, el problema que se pretende afrontar al querer
implementar el modelo de la flexiseguridad, es la segmentación de los mercados
de trabajo y el número de empleos precarios, porque esto incrementa la
vulnerabilidad y la exclusión social, para crear así más empleos para que los grupos
con dificultades de inserción laboral accedan al mercado de trabajo. Se enuncia
como objetivo el de lograr más y mejores empleos.
La Comisión Europea, que a los fines del
presente trabajo es la que importa por ser aquél continente el que aplica el
modelo de la flexiseguridad; pretende lograr aquel objetivo reduciendo la
seguridad o estabilidad en el puesto de trabajo a aquéllos trabajadores que
tienen un puesto de trabajo estable, bien remunerado y con protección social,
en contraste con los trabajadores que tienen puestos de trabajo precarios (por
su temporalidad, parcialidad, escasa remuneración o ausencia de derechos
sociales).
Más bien debería la Comisión evitar la celebración de contratos flexibles y sin
protección o seguridad. Porque la reducción de la protección del empleo
reducirá aún más el carácter integrador del trabajo, porque generará ingresos
más inestables y trayectorias laborales interrumpidas, cuando debería mejorar
las condiciones de trabajo de las personas empleadas frágiles o vulnerables. Por
tanto, no cabe esperar un incremento del número de puestos de trabajo al
disminuir la protección del empleo. Dicha política trae más bien condiciones
laborales inferiores.
Para De la Cal y Bengoetxea (2011), cuando
se reduce la protección del empleo, el riesgo de despido se redistribuye entre
las dos partes de la relación laboral y, en concreto, se traslada hacia la más
débil. De esta manera, las y los empleadores quedan más liberados de este
riesgo que se extiende a colectivos más amplios de la población activa.
Parte de él sería asumido por los Estados,
pero solo en los países en los que las prestaciones por desempleo tienen
cuantía suficiente como para garantizar niveles dignos de renta y en los países
en los que el gasto y la eficacia de las políticas activas son suficientes como
para favorecer transiciones ágiles y rápidas entre unos empleos y otros. La
propia Comisión es consciente de que hay países de la UE en los que los
sistemas de protección por desempleo están poco desarrollados y que el
reforzamiento de las políticas activas puede exigir la asignación de recursos
adicionales a políticas individualizadas y preventivas
En resumidas cuentas, se da paso entonces
al fin de la seguridad en el empleo y, a cambio, se sitúa esta seguridad en el
mercado laboral, es decir, en la disponibilidad de puestos de trabajo a los que
optar, pero sin garantías de que estos puestos de trabajo efectivamente
existan, ni de que los trabajadores y trabajadoras estén profesionalmente
preparadas para ocuparlos, ni de que cuenten con medios económicos suficientes
para estar protegidas en los períodos de transición.
Se propone así la renuncia a la seguridad
jurídica y económica que actualmente proporciona el contrato de trabajo a
cambio de una seguridad inestable, condicionada a las posibilidades
presupuestarias y a la voluntad política. En definitiva, se propone “dar moneda
cierta a cambio de buenas intenciones”. El énfasis se pone en la flexibilidad y
no hay un cambio en las viejas formas de seguridad por otras nuevas. Lo que en
realidad hay es una reducción de las viejas formas de seguridad. No parece
haber un acuerdo equitativo ni un enfoque ganar-ganar en el cual personas
trabajadoras y empleadoras están ambas equitativamente satisfechas.
Desde el punto de vista de la
competitividad y la creación de empleo.
Esta idea promueve la adaptación de los
mercados laborales a los movimientos de las economías, mediante la contratación
de trabajadores que dispongan de una mejor combinación de capacidades. Se
procura que éstos, sean más productivos y adaptables, ampliando así la
innovación y competitividad. La cuestión es que cualquier Estado, aplique o no
el modelo de la flexiseguridad no sólo debe adaptarse a las sacudidas de sus
propias economías, sino también a las recibidas por la economía global.
Por consiguiente, a fin de estar
mayormente preparados los Estados para hacer frente a tales desafíos, deben
regular efectivamente sus sistemas financieros.
Una propuesta de flexiseguridad que
compatibilice la competitividad con la inclusión social y el respeto a los
derechos sociales.
El diálogo social.
Para De la Cal y Bengoetxea (2011), habría
que crear una conciencia acerca de la necesidad de cambios y mejoras, iniciada
e impulsada por el gobierno, pero buscando el compromiso de los interlocutores
sociales hacia una mayor flexiseguridad. Sería necesario crear una plataforma
de diálogo entre empresas, sindicatos, gobierno y otros agentes para llevar a
cabo un análisis de los problemas, retos y posibilidades, de cara a
proporcionar asesoramiento para formular soluciones o para la negociación de
paquetes de medidas.
Además, es necesario evidenciar que las
relaciones entre capital y trabajo se tienen que articular de manera diferente y
que la etapa de desregulación y flexibilización ha quedado atrás. De alguna
manera, esto puede formularse bajo la idea de un nuevo nexo entre capital y
trabajo. La viabilidad política y social de las reformas del mercado de
trabajo, del sistema de seguridad social y de la organización del trabajo en
las empresas depende de que ambas partes implicadas perciban que estos cambios
sirven a sus respectivos intereses.
Las empresas deben estar dispuestas a
reconocer que la flexibilidad puede ser alcanzada en un contexto que proporcione
niveles de seguridad razonables a las y los trabajadores, sobre todo a largo
plazo; mientras que los sindicatos deben cooperar en la adaptabilidad
permanente de las empresas a las variaciones del mercado, mediante una actitud
proactiva de aprendizaje permanente, y flexibilidad en las condiciones laborales
(tiempo, funciones), para lograr estabilidad en su empleo. El diálogo social y
de la cooperación entre los interlocutores sociales como instituciones útiles
para canalizar y mitigar los conflictos de intereses, lográndose un resultado
aceptable o medio para todos. El diálogo social es no sólo políticamente, sino
también lo jurídicamente correcto.
En los países en los
que las políticas de flexiseguridad han sido exitosas, se ha comprobado que el
diálogo social entre gobierno, organizaciones sindicales y empresariales ha
sido un factor de gran importancia. En los casos de Dinamarca, Austria y
Holanda, hay modelos de relaciones laborales caracterizados por una relación
equilibrada entre sindicatos y patronales, en relativo pie de igualdad, con un
grado de coordinación considerable y un grado de conflicto bajo y altamente
organizado.
El papel de los
gobiernos es muy activo y además se cuenta con instituciones estables para
entablar el diálogo. A gran distancia se encuentran los modelos de los países
del sur de Europa, en los que el nivel de conflicto es alto, la negociación
esporádica y hay gran debilidad en los interlocutores, sobre todo en el caso de
la parte sindical, por lo que el papel del Estado es más de interventor que de
facilitador, en el caso propio, el
Estado venezolano.
- Integralidad de la flexiseguridad.
Es decir, que entre
las nociones, esencia y razón de ser de la flexibilidad y de la seguridad ha de
existir un adecuado equilibrio. Esto significa que los cambios y reformas
deberían afectar a las diversas esferas que tienen que ver con el trabajo (y no
sólo con el empleo), con las condiciones de desempeño del mismo, con la
preparación de la mano de obra y su protección social, y que implicaría a todos
los actores: sindicatos, patronales y sector público.
No puede hablarse de
flexiseguridad cuando se trata de medidas parciales ni tampoco se puede
conseguir el compromiso de los interlocutores sociales si no hay un proceso
amplio de reformas que afecte a las diferentes esferas. Los cambios y la
secuencia de cambios pueden ser mejor diseñados si se trata de paquetes de
políticas amplias.
- Políticas activas de empleo.
Se precisan recursos,
para que los trabajadores actualicen sus competencias y cualificaciones
profesionales, para poder así mantener la empleabilidad. En Europa esto se
costea a través de partidas que van a dar al Fondo Social Europeo, el cual centra
su atención en la formación profesional, en el marco del planteamiento del
aprendizaje a lo largo de toda la vida. Tanto formación ocupacional (para
personas desempleadas), como continua (para trabajadoras y trabajadores).
También los servicios
públicos de empleo tienen un papel fundamental en lo concerniente a la
información y orientación a las personas desempleadas. En donde se pretenda
implementar el modelo en estudio, es necesario en primer lugar mejorar la
dotación financiera y la eficacia de las políticas activas para impulsar la
empleabilidad, de manera que haya más programas y mejor diseñados, a medida de
las necesidades de los individuos y de los requerimientos de las empresas.
- Modernización de los sistemas de protección social.
Para De la Cal y Bengoetxea
(2011) los sistemas de protección social deben ser rediseñados, de manera que
proporcionen seguridad ante una realidad laboral más inestable y ante los
cambios sociales y demográficos (envejecimiento, reducción del papel protector
de la familia, migraciones, etc.) que implican una cada vez mayor
vulnerabilidad y los consiguientes riesgos de pobreza y exclusión social.
Los sistemas de
bienestar de la época fordista no son capaces de ajustarse a los nuevos
perfiles de riesgo a lo largo del curso de vida, por lo que es necesario
adaptar sus arquitecturas a la nueva flexibilidad. Se trata de sistemas
rígidos, adecuados a un ciclo de vida estructurado en tres edades: juventud
para la educación, madurez para el trabajo y vejez para el retiro. De entre
ellos, el único que aporta cotizaciones para financiar el sistema de seguridad
social es el del empleo durante la madurez.
Hoy día el ciclo de
vida se ha vuelto flexible, se desintegra el concepto de carrera, escasean las
ocupaciones de por vida, el tiempo de trabajo se hace menos uniforme, combinado
con períodos de formación o de inactividad y hay más porosidad entre las
situaciones de trabajo y las de no trabajo. La etapa productiva se acorta, por
la tardía entrada en el mercado laboral y la jubilación más temprana y esto
compromete también financieramente estos sistemas.
En el marco de la
flexiseguridad, como se dicho más arriba, la seguridad y la flexibilidad deben
reforzarse mutuamente, así que la mejora de la protección por desempleo podría
constituir un importante factor de flexibilidad para las pequeñas empresas en
épocas de caída de la actividad. Además, si se alarga el período de cobro de
las prestaciones y/o se incrementa su cuantía, la persona tiene más margen para
renovar sus competencias y reincorporarse al mercado de trabajo, no en
cualquier empleo, sino en uno con continuidad, adecuado a su perfil, etc. Con
ello, la probabilidad de desempleo se reducirá y se puede frenar así la
tendencia hacia unas biografías laborales excesivamente fragmentadas y en las que
el paro es recurrente. Por otro lado, no debe obviarse el efecto benéfico que
tienen las prestaciones por desempleo en el mantenimiento de la demanda en
épocas de crisis.
Diferentes caminos hacia la flexiseguridad y condiciones
para su implementación.
A pesar de las ideas
generales expuestas sobre el tema de la flexiseguridad, es muy importante tener
en cuenta y en virtud de la literatura consultada, que cada país deberá
encontrar los ingredientes precisos para su estrategia. Como se ha dicho, el
trabajo es un hecho social, por lo tanto, no existe un catálogo preciso de
medidas de flexibilidad y seguridad a aplicar y resulta incluso bastante
complejo identificar claramente las medidas.
Se habla así no de
relaciones cuantitativas, sino de las instituciones que rodean al mercado de
trabajo, que deben servir para reducir los conflictos y favorecer la
cooperación entre los interlocutores sociales, de manera que se compatibilicen
intereses contrapuestos. Por ello, los compromisos y acuerdos que se alcancen
no serán de validez universal y deberán actualizarse con el tiempo. Las
soluciones prácticas deben reflejar y respetar la diversidad en cuanto a cómo
se han desarrollado en los diferentes países los sistemas legales, las
instituciones del mercado de trabajo y las relaciones industriales a lo largo
de la historia.
Para ello, los países
que intenten aplicar el modelo, deben saber combinar adecuadamente las
políticas activas y pasivas de empleo del mercado de trabajo antes descritas,
mediante las respectivas reformas laborales, pero sin ningún tipo de
contradicción entre la promoción del empleo y la protección social. En primer
lugar, se necesitan amplios recursos públicos y privados (gobiernos, seguridad
social, empresas y trabajadores).
Sin embargo, en algunos
países, aún de la Unión Europea, en los que los sistemas de seguridad social
están poco desarrollados, la puesta en marcha de políticas genuinas de flexiseguridad
con sistemas de seguridad social modernos, más gasto en políticas de mercado de
trabajo y fomento del aprendizaje a lo largo de toda la vida, puede exigir la
revisión de la fiscalidad (tanto cuantitativamente como en cuanto a su eficacia
recaudadora), puesto que serán necesarios muchos más recursos públicos.
Desde luego, si se
altera el modelo de protección de empleo tradicional y este ya no se gestiona
en el empleo, sino en el mercado de trabajo mediante las políticas activas,
siendo los poderes públicos los responsables, parece evidente que serán
necesarios recursos públicos adicionales. Con todo, hay que considerar que a
largo plazo, los beneficios compensarán los costes, ya que crecerá la tasa de
empleo y bajará la dependencia de los sistemas de seguridad social.
Además, y en segundo
lugar es preciso que donde se pretenda hacer del modelo en estudio una salida a
los bajos niveles de empleo y protección social, y a la luz de las fuentes
bibliográficas consultadas resulta ser una precondición que haya tradiciones bien
establecidas de diálogo social, ya que la implicación de los agentes sociales
es clave para que la flexiseguridad reparta beneficios para todos. Si no hay
confianza mutua entre los agentes sociales o hacia el gobierno, las reformas
originarán gran oposición.
La negociación
colectiva tiene que ser amplia en cuanto a las materias que se pactan. Si se
refiere sólo a los salarios y la jornada, va a resultar complicado buscar
diferentes opciones de combinación entre flexibilidad y seguridad, ya que la
seguridad únicamente reside en la renta generada por el trabajo y en el
mantenimiento del puesto. Pero si la agenda de negociación abarca la formación,
la empleabilidad, la organización flexible del trabajo y la conciliación de la vida
laboral y la personal, es más probable que se pueda llegar a acuerdos con
ganancias mutuas.
Por último, unas
condiciones económicas y de mercado de trabajo favorables parecen ser un
requisito para llegar a pactos de flexiseguridad, ya que el poder de los y las
trabajadoras y sus representantes deriva de estas condiciones favorables. En
condiciones adversas de elevado desempleo, su poder se debilita. Tales
condiciones económicas favorables no van a derivar sólo de las reformas en los
ámbitos laborales y de la protección social.
CONCLUSIONES
La flexibilidad no es
monopolio de la empresa, al igual que la seguridad no es monopolio del
empleado. En los mercados laborales modernos, muchas empresas se dan cuenta de que
les interesan las relaciones laborales estables y conservar a empleados leales
y cualificados. Por su parte, muchos empleados se han dado cuenta de que, para
poder amoldar su vida laboral a unas preferencias más individualizadas, también
les interesa que existan formas más flexibles de organizar el trabajo, por
ejemplo para equilibrar la vida laboral y la familiar.
Por tanto, ahí están
los cimientos para que se produzca una interacción entre flexibilidad y seguridad
que destaque las posibilidades de que los resultados sean beneficiosos para
ambas partes en situaciones que, tradicionalmente, se consideraban como caracterizadas
por intereses opuestos. Se presenta una dicotomía entre el avance profesional y
la permanencia en un mismo trabajo; con una profunda carga valorativa negativa
respecto del contrato por “tiempo indeterminado”.
Haciendo eje en este
supuesto antagonismo es que se propone como respuesta a una problemática falaz
la promoción del contrato temporal, anulando de esta manera una de las grandes
banderas promovidas por el derecho del trabajo que es la permanencia en el
empleo, según sus detractores, aunque de manera objetiva éstos están en lo
cierto.
Desde el punto de vista teórico, la
flexiseguridad se plantea como la nueva receta contra el paro y los problemas
de segmentación del mercado laboral. Una propuesta integral y equilibrada, en
la que ambas partes de la relación salgan beneficiadas, ganar-ganar, donde se intercambian
mayor flexibilidad en la gestión de la mano de obra, por mayor seguridad de las
personas trabajadoras.
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