La Sustitución de Patronos en la LOTTT
CONCEPTO
La Sustitución de Patronos es la transferencia
en la titularidad de la propiedad o de la posesión sobre la empresa; transferencia
que puede ser parcial o total, que puede ser por venta, cesión, arrendamiento,
comodato, etc., siempre y cuando se verifique el cambio de patrono, preexista
un contrato de trabajo entre el trabajador y el patrono sustituido, así como la
subsistencia de la empresa en la permanencia de la actividad comercial que
realizaba o cuando también al tomar una forma jurídica nueva, continúe sus
actividades con el mismo personal y sin solución de continuidad posterior a la
transferencia de la empresa, manteniéndose con vida la relación laboral, es
decir, la continuidad de la prestación de servicio del trabajador en la empresa[1].
En consecuencia, existe sustitución de patronos
cuando el propietario o poseedor de una empresa, establecimiento, explotación o
faena, trasmite sus derechos a otra persona natural o jurídica, que continúa la
misma actividad económica o, al menos, la prosigue sin alteraciones esenciales.
En sentido amplio, se realiza el supuesto legal cuando, sin solución de
continuidad en la actividad de la empresa, el nuevo titular de su propiedad o posesión
la explota como patrono[2].
RÉGIMEN LEGAL Y
REGLAMENTARIO DE LA SUSTITUCIÓN DE PATRONO
La figura de la Sustitución del Patrono está
regulada en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(en lo sucesivo LOTTT), en su artículo 66, que literalmente expresa:
Artículo 66.- Definición de
sustitución de patrono o patrona
Existirá
sustitución de patrono o patrona cuando por cualquier causa se transfiera la
propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través
de cualquier título de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier
causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aun cuando
se produzcan modificaciones.
Por otra parte, el reglamento de la LOT en su
artículo 32, reconoce que hay sustitución de patrono, cuando el patrono
acordare con el trabajador o le requiriese la prestación de servicios con
carácter definitivo bajo la dependencia y por cuenta de otro, con el
consentimiento de éste último, en el tratamiento legislativo de la cesión o
transferencia de trabajadores produciéndose los mismos efectos de la
institución de la sustitución de patronos, quedando además regida por las
mismas normas.
CIRCUNSTANCIAS BAJO
LAS CUALES SE PRODUCE LA SUSTITUCIÓN DE PATRONO
En términos generales, es obvio para el
legislador que se producirá la sustitución patronal cuando se verifique la
transmisión de la propiedad, la titularidad o la explotación de la empresa por
cualquier causa. Estas pueden devenir de actos inter vivos, como sucede en el
caso de la venta, cesión, dación en pago, enajenación o traspaso de la
titularidad de los activos que conforman la empresa, entre otros, o también
mortis causa cuando, por ejemplo, se instituye un legado sobre los activos que
conforman la empresa o se instituye como heredero a una persona sobre tales
bienes.
La sustitución de patronos o patronas no es
más que el cambio de unas de las partes del contrato original de trabajo y más
concretamente referido al patrono o patrona, por otra persona natural o
jurídica. Se produce una especie de cesión del carácter patronal en el contrato
de trabajo. Cesión en algunos casos, ya que podría llevarse a cabo a través de
la expropiación o confiscación. No es sustitución de patrono la adquisición
forzosa en virtud de la reactivación de la actividad económica y productiva
(ver artículo 67 LOTTT).
Por su parte, señala la Sala de Casación
Social mediante fallo 263 del 21 de marzo de 2011[3]:
De
la reproducción efectuada, colige esta Sala que para que exista la sustitución
de patronos, deben converger dos situaciones de orden concurrente, a saber: a)
que se trasmita la propiedad, la titularidad o la explotación de una empresa;
b) que el nuevo patrono continúe el ejercicio de la actividad anterior con el
mismo personal e instalaciones materiales.
Por
su parte, la sentencia objeto del recurso de casación, en su motiva estableció:
Se ha verificado una transmisión de la titularidad de la explotación petrolera
de EXXON MOBIL DE VENEZUELA SA a favor de PETROLEOS DE VENEZUELA S.A, pero no
se ha verificado, respecto a los actores, una sustitución de patrono a tenor de
lo previsto en el artículo 88 de la LOT, pues aquellos prestaron servicios
antes que se materializara dicha transmisión.
Se
ha verificado la continuidad en el ejercicio de la actividad petrolera de EXXON
MOBIL DE VENEZUELA SA por parte de PETROLEOS DE VENEZUELA S.A., con las mismas
instalaciones materiales, pero no se ha verificado, respecto a los actores, una
sustitución de patrono a tenor de lo previsto en el artículo 89 de la LOT, pues
aquellos prestaron servicios antes que se materializara dicha continuidad
fáctica. En el presente caso, respecto a los actores, a pesar de la transmisión
de la actividad económica y su continuidad no ha habido permanencia en la
fuente del trabajo por parte de los accionantes, elemento esencial para
existencia de la sustitución de patrono y la responsabilidad anual por
conceptos laborales que nace posterior a la sustitución.
Cuando
existe sustitución de patrono, la empresa adquiriente absorbe de manera
solidaria por el lapso de un año las obligaciones laborales de la empresa
sustituida, única y exclusivamente, respecto a los trabajadores que pasaron a
formar parte de la nueva nómina de la empresa sustituta (articulo 90 de la
LOT). En el caso de autos -luego de la debida notificación al Inspector del
Trabajo, al correspondiente sindicato y a los trabajadores- los actores
decidieron no formar parte de la nueva nómina, como consecuencia decidieron de
terminar la relación de trabajo, en tal sentido tienen derecho a la
indemnización del articulo 125 eiusdem, mas no a la responsabilidad solidaria de
PETROLEOS DE VENEZUELA S.A., ya que respecto a los actores nunca se verificó la
sustitución de patrono.
(Omissis)
Por
todas las razones antes expuestas, no resulta aplicable al presente caso la
unicidad de la relación de trabajo alegada en la demanda ni la solidaridad de
PETROLEOS DE VENEZUELA S.A., frente a los reclamos explanados en el libelo de
demanda, en consecuencia, se desestima el alegato de Sustitución de Patrono
(…).
En ese sentido, la idea de sustitución de
patronos está íntimamente enlazada con la de una actividad productiva en
ejecución que el adquirente se propone conseguir con el mismo personal e
instalaciones materiales[4].
OBJETO DE SU
REGULACIÓN
La
globalización constituye un fenómeno inevitable, y provechoso según se
visualice. En la génesis de la organización de los procesos productivos y de
trabajo, convergieron en principio los respectivos y opuestos intereses personales
que frecuentan de manera natural dentro de la coordinación productora, advertida
entre los empresarios como dueños de la organización de producción y los
trabajadores subordinados a sus directrices; éstas, a los fines de la requerida
reglamentación, planificación y ejecución de la labor.
En ese sentido, se concertaba –y aún se lo
hace, aunque en cada vez menor grado– el contrato de trabajo entre el patrono o
propietario de la empresa, pero ahora, en virtud de la mundialización económica
que ha venido dándose, se tiene más en cuenta la empresa y el establecimiento,
y en muchas ocasiones no a la persona que emplea los servicios del trabajador. Es
por ello que el concepto jurídico y fáctico de la empresa como institución de evidente
trascendencia en el desarrollo económico y social, constituye un tópico sumamente
importante al tratar el fin inmediato de la institución tuitiva conocida la
sustitución de patronos.
Es decir, la empresa es una unidad de
producción o de cambio basada en el capital y que persigue la obtención de
beneficios, mediante la explotación de la riqueza; de la publicidad, del crédito
o de cualquier otro medio, organizadas y ejecutadas como sean sus determinadas
pautas con fines de lucro en el caso de empresas privadas; y en el caso de que
ostenten el carácter público, realizar un servicio público o cumplir otra finalidad
beneficiosa para el interés general; noción este que debe distinguirse de la de
patrono expuesta en el artículo 40 LOTTT cuando señala lo que debe entenderse
por patrono, al decir que es toda persona natural o jurídica que tenga bajo su
dependencia trabajadores.
Lo antes dicho halla asidero jurídico debido
a que el sujeto empleador, llámese persona natural o jurídica –si nos atenemos
a la corriente distinción frecuentemente utilizada por la LOTTT y por la
mayoría de los juristas– tiene la potestad constitucional de poseer distintas empresas,
vender alguna de ellas total o parcialmente, o transferir un trabajador de una
a otra empresa, surgiendo la necesidad en la actualidad de la institución
jurídica de la Sustitución de Patrono y la Transferencia o Cesión del
Trabajador, estando estas dos equiparadas en cuanto a su regulación y efectos
en la legislación laboral venezolana, originándose como formas de protección
frente a las diversas facultades del patrono, con la finalidad de que sean
resguardados los derechos laborales individuales de los trabajadores. He allí
su objeto.
Por consiguiente, se procura ante el cambio
de la titularidad de la empresa o explotación, la permanencia y conservación de
la fuente de trabajo garantizando la estabilidad del trabajador, tanto en el
presente como en el porvenir, aún en el supuesto de cambio o no de la
titularidad de la empresa, siempre que continúen realizándose las labores de la
misma.
Como consecuencia, el nuevo patrono sustituto
al adquirir la propiedad, la titularidad o la explotación de una empresa, se
subrogará en los derechos y deberes del patrono sustituido, como resultado, el
nuevo patrono tiene la carga momento que él adquiere la empresa, sino desde el
inicio de cada una de las relaciones laborales que mantenía el patrono
sustituido con sus trabajadores.
En conclusión, se procura:
®
Garantizar la
continuidad del contrato o relación de trabajo.
®
Proteger el hecho
social trabajo.
®
Que las relaciones de
trabajo permanezcan inalterables.
®
Que éstas no se vean
afectadas bajo ningún concepto.
Las anteriores consideraciones se gestionan
en virtud del eminentemente carácter social del trabajo, tal y como lo señala
el artículo 89 Constitucional, en consecuencia, debe el Estado otorgarle una
protección especial al hecho social trabajo, lo cual en parte se logra
expresamente mediante la impresión del carácter irrenunciable de los derechos
laborales, arropando de nulidad cualquier acuerdo o convención que constituya
alguna renuncia, menoscabo o disminución de tales derechos; y en el caso
concreto, si se produce la sustitución de patrono (el evidente cambio de la
parte patronal), podría materializarse un desmedro de los derechos adquiridos
por los trabajadores en su relación con el patrono sustituido[5].
De ese modo, la legislación laboral, mediante
mecanismos idóneos como los que se examinarán con posterioridad, permite la
preservación o continuidad de las relaciones de trabajo existentes al momento
de producirse la sustitución con la imposición de cargas y responsabilidades
solidarias que en su momento se estudiarán.
FUNDAMENTO DE LA
SUSTITUCIÓN DE PATRONO
Para Villasmil,
el fundamento de la institución de la sustitución de patrono no puede buscarse
en los principios o normas del derecho común. Se trata de una institución
propia de Derecho del Trabajo, cuyo fundamento descansa en los principios de
continuidad y de conservación de la relación de trabajo, que emergen y
adquieren sustancia, a partir de la naturaleza protectora y de orden público de
la normativa laboral[6].
Por consiguiente, y según Cabanellas, “Tal
cambio patronal es el único que puede surtir determinados efectos en relación
con la subsistencia del contrato laboral, aun cambiando una de las partes por
decisión unilateral de la misma. El contrato es uno, y sigue siendo idéntico
contrato: varía únicamente uno de los sujetos de la relación jurídica, pero esa
variación es más simbólica que real, por cuanto la continuidad del vínculo se
mantiene en igual forma que venía existiendo, sin cambios (...) sin
trascendencia alguna respecto a su ejecución”[7].
CONDICIONES O
REQUISITOS
En este
orden de ideas nos afirma Cabanellas:
“La
cesión de la empresa constituye un acto jurídico res inter alios acta para
los trabajadores dependientes de la misma; por lo cual, si un patrono
transfiere a otro la empresa de la que es titular, la vigencia de los contratos
de trabajo subsiste para este nuevo patrono, en iguales condiciones, y los
trabajadores siguen con los mismos derechos y obligaciones. Cualquiera
modificación que se imponga, por el hecho de la transferencia de la empresa, en
las condiciones de la prestación de servicios y que disminuya los derechos o
aumente las obligaciones, configurará el incumplimiento del contrato por parte
del patrono y autorizará al trabajador para dar por concluido el contrato de
trabajo con la responsabilidad de aquél”[8].
Tras lo
cual se infiere que los requisitos esenciales para que exista la sustitución de
patronos son fundamentalmente cuatro, que así tenemos entre ellos:
a. Contrato de trabajo previo entre el
trabajador y el patrono sustituido
b. Cambio de patrono
c. Continuidad de la actividad empresarial
d. Continuidad de la prestación de servicio
del trabajador en la empresa.
Precisados como hayan sido los requisitos o
condiciones para que opere la institución en estudio es preciso dejar sentado
lo siguiente: si el contrato de trabajo al igual que las convenciones civiles,
mercantiles, entre otras más, se entiende acordado para que tanto empleador y
trabajador; -esto es, las parte originales- cumplan con sus respectivas obligaciones
y deberes hasta que se produzca la finalización del vínculo con soporte en las
distintas causas que prevé la legislación laboral (retiro justificado, mutuo
disenso, despido, renuncia o causas ajenas a la voluntad de los contratantes)
concatenadas con una de las características del contrato de trabajo; a saber,
la imposición natural del carácter intuito
personae respecto al trabajador; es perfectamente posible y adecuado a los
fines de proteger los derechos de los trabajadores como débiles en la relación
laboral, la excepcionalidad de la antes dicha característica del contrato de
trabajo en relación al patrono, debido a que el patrono sustituto se subroga en
los derechos y obligaciones de aquél lo cual cumple con el rol tuitivo que se
procura a través de la sustitución patronal.
CONSECUENCIAS O
EFECTOS
1. La no afectación
y/o continuidad de las relaciones individuales y colectivas de trabajo: Lo
cual quiere decir, que el vínculo jurídico establecido por el patrono
sustituido mantiene su vigencia a pesar del cambio de titular de los medios de
producción. En ese sentido señala la LOTTT y el RLOT en los artículos 68 y 31
respectivamente:
Artículo 68.- La sustitución de
patrono o patrona no afectará las relaciones individuales y colectivas de
trabajo existentes. (…)
Artículo
31.- La sustitución del patrono o patrona afectará las relaciones y condiciones
de trabajo, legales o convencionales, así como tampoco afectará a las
organizaciones sindicales previamente constituidas. (…)
2. Responsabilidad
solidaria entre el patrono sustituto
y el patrono sustituido: El maestro Rafael Albuquerque al analizar las
consecuencias jurídicas de la sustitución de patronos, señala: “El patrono
sustituto queda subrogado en todos los derechos y obligaciones del patrono
sustituido”[9],
como resultado, entre el patrono sustituido y el patrono sustituto, no
obstante de la subrogación originada por la transferencia, surge una
responsabilidad solidaria de las obligaciones derivadas de la Ley o del
contrato de trabajo, hasta por el período de prescripción legal establecido.
En
referencia a dicha responsabilidad solidaria, señala la LOTTT:
Artículo
68.- Efectos y solidaridad
(...)
El patrono o la patrona sustituido o sustituida será solidariamente responsable
con el nuevo patrono o la nueva patrona por las obligaciones derivadas de esta
Ley, de los contratos individuales, de las convenciones colectivas, los usos y
costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por el término de cinco
años.
Concluido
este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono o de la
nueva patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual
las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono
sustituido o la patrona sustituida o contra el sustituto o la sustituta. La
responsabilidad del patrono sustituido o patrona sustituida sólo subsistirá, en
este caso, por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la
sentencia quede definitivamente firme.
Así las
cosas, la norma transcrita ut supra,
establece la forma de responsabilidad solidaria aplicable a la figura de
sustitución del patrono una vez ésta configurada, señalando dicha norma que el
patrono sustituto es responsable solidariamente por las cargas laborales hasta
por cinco después de efectuada la transferencia de la empresa, con la excepción
de las demandas que existan con anterioridad a la fecha de la negociación de la
empresa, cuya sentencia será ejecutable en el patrono sustituto o el patrono
sustituido, la prescripción para el patrono sustituido operará hasta por cinco
años después de que la sentencia quede firme.
3.
Efectos que pueden presentarse en caso de una convención
colectiva vigente: El muy importante
efecto in comento, se materializa una
vez que el nuevo patrono adquiere una nueva empresa, la cual de manera previa a
la traslación de la propiedad de los medios de producción, ha suscrito una
convención colectiva, y al presentarse los eventos propios de la institución de
la sustitución de patrono, genera la duda si dicho pacto colectivo participa
también de los efectos de la sustitución patronal.
La duda tiene su fundamento si se tiene en cuenta que la
convención colectiva es un contrato solemne, de suma importancia e investido de
formalidad y con requerimientos legales para otorgarle existencia jurídica y
validez formal, pero en virtud de la institución de la sustitución de patronos
y la evidente variación y/o desaparición de una de sus condiciones externas,
como lo es una de las partes
inicialmente contratantes (patrono ahora sustituido) quienes suscribieron tal
convención colectiva, aunado al hecho de los trabajadores deben mantener y
gozar de las mismas condiciones laborales en que se han desenvuelto, con el
patrono sustituido.
Asimismo, si se tratara de la absorción de la empresa por
otra que ya tuviere suscrita una convención colectiva, genera la consecuente
duda de cuál debe ser la que se aplique. Por lo tanto, la medida para cada caso
deberá basarse en la consideración de los ámbitos de aplicación de los
convenios respectivos, su plazo de vigencia, las normas sobre concurrencia y el
principio general del mantenimiento de las condiciones anteriormente disfrutadas;
esto es, derechos adquiridos[10]
(y por lo tanto, en aras de la continuidad laboral); así como las normas más
favorables.
Como resultado, y en virtud de la institución que se
estudia en la presente investigación, lo que si se transfiere junto a la
propiedad de la empresa o explotación son los efectos de la convención
colectiva suscrita por el patrono sustituido, no obstando de ninguna manera la
posibilidad para el patrono sustituto de realizar una nueva convención
colectiva que mejore las anteriores condiciones laborales o por vía de excepción,
las desmejore.
4. Obligaciones
provenientes de la seguridad social, prestaciones de antigüedad y otras
asignaciones económicas: La sustitución de
patrono comporta una carga para el nuevo patrono, de soportar todos los pasivos
laborales de sus nuevos trabajadores, siendo así el patrono sustituto debe
soportar también la obligación de cumplir y seguir cumpliendo con el sistema de
seguridad social, con el régimen prestacional de pensiones y otras asignaciones
económicas.
El Dr. Rafael Caldera expresó que:
“Siempre que hay sustitución de patronos, los efectos
legales suponen, no sólo el mantenimiento de los derechos de naturaleza
económica, sino también de todos aquellos que origina la duración de relación
de trabajo. La antigüedad del trabajador, sobre todo, no sufre alteración
alguna: con lo cual resulta que el tiempo para el pago de prestaciones legales,
goce de jubilación, etc., se calcula uniendo, sin solución de continuidad, la
antigüedad anterior al tiempo posterior a la sustitución”[11].
En
este orden de ideas, señala la Sala de Casación Social en decisión Nº 433 del
12 de abril de 2011:
(…)
las relaciones de trabajo continúan iguales; y, el nuevo patrono es el
responsable de las obligaciones patronales, aunque existe solidaridad del
patrono sustituido (…) a menos que existan juicios laborales anteriores al
vencimiento del plazo de la responsabilidad solidaria, caso en el cual las
sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono
sustituido o contra el sustituto[12].
Como conclusión respecto a los efectos
tenemos que:
- Se produce la cesión de la figura del
patrono en cabeza del adquirente de la propiedad o de explotación de la
entidad de trabajo.
- La antigüedad o prestaciones sociales no
se pierden con ocasión de la sustitución patronal. La sustitución no
supone perjuicio para los trabajadores.
- En principio, el patrono sustituto no
podrá modificar las condiciones de trabajo iniciadas por el patrono
sustituido con los trabajadores objeto de la sustitución (creemos que no
podría, y si podría, surge la incógnita de en cuánto tiempo; habría la
necesidad de interpretación jurisprudencial). Tal vez podrían hacerse
modificaciones al contrato de trabajo después de cinco años, que sería el
término en el cual se mantiene la responsabilidad solidaria del patrono
sustituido. Si se hacen antes de dicho término (cambiar las condiciones de
trabajo), podría perfeccionarse un despido indirecto, lo cual tiene los
mismos efectos del despido injustificado.
No
obstante, la Sala de Casación Social del TSJ en sentencia 671 del 16/10/2003
(caso: José Enrique López Marín contra Kellogg Pan American, C. A.), se expresó
textualmente lo siguiente: “En efecto, debe la Sala destacar las posibles
situaciones que pueden producirse con relación a las modificaciones en las
condiciones de trabajo generadas en desmedro a los derechos de los
trabajadores, pues, como se desprende del criterio señalado ut supra, se admiten o son permitidas
por la legislación tales modificaciones; siempre y cuando las mismas emanen de
situaciones sobrevenidas (fusión de empresas o afectación del objeto jurídico
de la misma) o no previsibles, tales como el hecho fortuito, la fuerza mayor o
hecho del príncipe, más no así como enseña la doctrina patria, cuando se trata
de alteraciones arbitrarias del contenido obligacional del contrato de trabajo,
específicamente, al constituirse en modificaciones in peius de las condiciones
de trabajo, bajo las cuales se presta el servicio, que inclusive, pudieran
derivar en la restricción o vulneración de derechos indisponibles”. Este
criterio fue, además, reiterado en la decisión número 1372 del 14 de octubre de
2005 (caso Rician Peralta contra Distribuidora Reantoni C. A.).
- El nuevo patrono asume totalmente las
obligaciones legales y contractuales nacidas antes de la sustitución. Son
adquiridas ipso facto las
obligaciones laborales por el nuevo patrono.
- Cualquier pago recibido vía liquidación
se reputa como un simple anticipo de lo correspondiente al finalizar la
relación laboral.
- Desde la perspectiva procesal, el
patrono sustituido asume responsabilidad solidaria.
FORMALIDADES A
CUMPLIR ANTES DE LA SUSTITUCIÓN DE PATRONO.
El articulado ya citado constituye la base
del presente estudio, el cual regula las formalidades esenciales que deben
cumplirse a fin de que la sustitución de patronos sea válida, puesto que al
trabajador no notificado no podrá el patrono sustituto imponer el cumplimiento
de obligaciones derivadas del contrato de trabajo, ni puede el trabajador
conscientemente ejercer derecho alguno derivado de su contrato o de la ley,
comprendida entre éstos la opción de retiro consagrada a su favor.
Según el artículo 31 RLOT la obligación de
notificar debe cumplir con los siguientes requisitos:
®
Dicha notificación
debe hacerse con suficiente antelación (con anterioridad a la fecha en que se
producirá la sustitución patronal). Aunque no se señala la suficiencia en lo
concerniente al tiempo para realizar la notificación, como la LOTTT expone que
el trabajador tiene tres meses posteriores la notificación para manifestar su
inconveniencia respecto a la sustitución, pensamos que serían tres meses
anteriores a la sustitución o dentro de los tres meses anteriores que debería
llevarse a cabo dicha formalidad u obligación de notificar a los trabajadores y
trabajadoras.
®
Debe realizarse por
escrito, con el propósito de tener certeza en relación a la fecha en que se hace, así como también en
relación al estricto cumplimiento de la carga.
®
Dicho escrito, debe
contener una amplia identificación del sustituto, la fecha de la entrada en
vigencia de la sustitución y las respectivas causas o motivos. Dicho requisito
tiene por objeto que el trabajador se encuentre suficientemente informado en
relación a su nuevo patrono y pueda de tal manera evaluar si la sustitución que
próximamente se verificará es o no conveniente a sus intereses.
®
No sólo a los
trabajadores, sino al sindicato que represente a los trabajadores así como a la
propia Inspectoría del Trabajo.
LA ACEPTACIÓN EXPRESA
O TÁCITA DEL TRABAJADOR:
Para ello se requiere la voluntad del
trabajador o trabajadora. Puede ser de manera indubitable (por escrito) respecto
a su deseo y conveniencia de seguir en la relación laboral. De maneta tácita si
pasan los tres meses siguientes a la sustitución y no ha manifestado su desacuerdo
con la sustitución.
No solamente se trata del acuerdo entre los
patronos respecto a la traslación de la propiedad de la empresa o explotación,
sino que se requiere la voluntad del trabajador, a fin de que éste pueda
enterarse del cambio patronal, saber y conocer quién será su nuevo patrono, la
fecha en que ocurrirán dichas eventualidades amen de las causas o motivos
sustento de la decisión o contrato entre el patrono sustituido y el patrono
sustituto.
De ese modo se pretende mediante tal notificación,
que el trabajador pueda adoptar de manera expresa su decisión de aceptar o no
el cambio de la parte patronal, a través de decisión expresa e indubitable de
su deseo de continuar con la relación de trabajo hasta el momento mantenida con
el patrono sustituido o, manifestar su voluntad de poner fin a la relación de
trabajo respectiva por considerar que la sustitución es perjudicial o
inconveniente a sus intereses.
En consecuencia, tal conducta se considera
según la LOTTT en su artículo 80 literal e como retiro justificado, teniendo
derecho a recibir las prestaciones e indemnizaciones como si tratare de un
despido injustificado. En este orden de ideas, señala la Sala de Casación
Social en decisión Nº 165 del 14 de marzo de 2012:
“De
este artículo se desprende que si el trabajador no acepta la sustitución del
patrono y termina la relación laboral, su patrono –el patrono sustituido-
pagará las indemnizaciones que le corresponden como si se tratara de un despido
injustificado; y, no señala responsabilidad alguna del patrono sustituto, pues
el trabajador en este caso nunca prestará servicio para él.
En
el caso concreto, la recurrida compartió el criterio de la instancia de que la
codemandada PDVSA desvirtuó la pretensión del actor al no ser demostrada la
prestación personal de servicio para ésta, por lo que no existió vínculo
laboral de la parte actora con esta codemandada, razón suficiente para declarar
con lugar la falta de cualidad alegada; explicando que comparte ese argumento
en virtud de que efectivamente consta que se le notificó la sustitución al
actor y éste no aceptó, por ello mal puede tener PDVSA responsabilidad en las
resultas del presente juicio.
Considera
la Sala que la recurrida estableció la inexistencia de la sustitución patronal,
con fundamento en que el ciudadano Neil José Parra Marín, una vez notificado de
la política de migración a empresas mixtas, esto es, la transmisión de la
explotación del negocio -primer requisito de procedencia de la sustitución
patronal-, éste no aceptó y presentó su renuncia, en consecuencia, no ingresó a
la nómina de trabajadores de la sociedad mercantil Petróleos de Venezuela,
S.A., -segundo requisito para que opere la sustitución patronal-, razón por la
cual no incurrió en falta de aplicación de los artículos 88 y 90 de la Ley Orgánica
del Trabajo”[13].
¿A PARTIR DE QUÈ
MOMENTO SE COMPUTA EL LAPSO DE PRESCRIPCIÓN PARA EL PATRONO SUSTITUIDO?
Se
precisa citar las disposiciones legales y reglamentarias del trabajo para el
debido análisis de la anterior interrogante, en consecuencia tanto la LOTTT
como el RLOT señalan respectivamente:
Artículo
69.- Derecho de los trabajadores y de las trabajadoras
La
sustitución del patrono o de la patrona deberá ser previamente notificada a los
trabajadores, trabajadoras y su organización sindical al inspector o inspectora
del Trabajo. La sustitución de patrono o patrona no surtirá efecto en perjuicio
del trabajador o trabajadora.
Hecha
la notificación, si el trabajador o trabajadora considerase inconveniente la
sustitución para sus intereses dentro de los tres meses siguientes, podrá
exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e
indemnizaciones conforme a lo establecido en esta Ley.
Artículo
31.- Obligación de notificar. Efectos
La
sustitución del patrono o patrona no afectará las relaciones y condiciones de
trabajo, legales o convencionales, así como tampoco afectará a las
organizaciones sindicales previamente constituidas. En todo caso, deberá ser
notificada a los trabajadores y trabajadoras involucrados.
La
notificación deberá practicarse por escrito, con suficiente antelación, cuando
ello dependiere de la voluntad del patrono o patrona, y deberá contener una
amplia identificación del sustituto, la fecha en que se realizará la
sustitución y sus causas.
(…)
Se
infiere así, que desde el momento que se notifique al trabajador, empezarán a
surtir los efectos de la sustitución del patrono, no obstante el señalamiento del
deber de notificar también a la Inspectoría del Trabajo y al Sindicato al cual
esté afiliado el trabajador de ser el caso, sin embargo, la notificación que va
ser efectiva, para que se materialice la sustitución del patrono, es la
realizada directamente al trabajador, en virtud de que es él mismo, quien puede
determinar si considera inconveniente la sustitución para sus intereses, para
lo cual tendrá tres meses desde que el patrono sustituto adquiera la propiedad
de la empresa.
LA TRANSFERENCIA DE
TRABAJADORES COMO UNA MODALIDAD DE SUSTITUCIÓN DE PATRONOS
La
transferencia o cesión del trabajador es el traslado de uno o varios trabajadores
de una unidad productiva a otra; quedando sometido (s) bajo la dirección de un
nuevo patrono. En este caso, es el trabajador quién es cedido en beneficio de
un nuevo patrono y no lo es así la unidad productiva, bien sea total o parcial.
La cesión del personal supone un acuerdo entre, por lo menos, dos
personas naturales o jurídicas que ostentan el rol de empleador, y la conformidad
de la persona natural del trabajador cedido, es decir, es un negocio jurídico
que comporta tres partes contratantes, patrono transferente, patrono beneficiario
y trabajador cedido, entre las cuales debe existir un acuerdo voluntario[14].
De igual
forma, expuso el maestro Rafael Alfonzo Guzmán en alusión al RLOT anterior al vigente,
pero manteniendo la misma substancia de la institución in comento, lo siguiente:
«Un
extraño desvío introduce en la figura de la sustitución de patrono al artículo
38 del Reglamento LOT, bajo el nombre de “transferencia o cesión del
trabajador”. Esta se verifica, según dicha regla, “cuando el patrono acordare
con el (trabajador) o le requiriese la presentación de servicios con carácter
definitivo bajo la dependencia y por cuenta de otro, con el consentimiento de
este último”. Así delineada, la transferencia o cesión resulta, realmente,
antitética de la sustitución de patronos que la doctrina laboral estudia y
nuestra Ley Orgánica contempla en sus artículos 88 y siguientes, en los cuales
la sustitución aparece elaborada sobre la idea de mantención de la empresa y de
respecto a los contratos de trabajo vigentes en ella, no obstante el cambio de
patrono por una operación ajena a la voluntad del trabajador. La figura
reglamentaria supone una muy distinta fundamentación, ya que ella se origina
por defecto del convenio, expreso o tácito, del trabajador con su patrono en
prestar a otro, anuente a la transferencia, los servicios que ejecuta para él.
En otras palabras, el cambio de patrono y de empresa es resultado inmediato y
directo de la voluntad del trabajador interesado, lo cual, como dijimos, no
sucede en la situación de patronos a que se refiere la Ley. Por lo demás, luce
muy ajeno a la realidad el hecho de que el nuevo empleador, cuya empresa no
requiere ser de la misma naturaleza de la del sustituido, deba respetar la
integridad de un contrato de trabajo no enteramente ajustado a las condiciones
generales en su empresa.
El
reparo precedente basta para evidenciar el desacierto de asimilar la mencionada
cesión o transferencia al instituto legal de la sustitución de patronos. La
concepción reglamentaria parece constituir un supuesto de delegación
acumulativa, negocio jurídico plurilateral previsto en el artículo 1317 del
Código Civil, que envuelve la concurrencia de tres declaraciones de voluntad
independientes entre sí: la del patrono originario (deudor delegante de las
prestaciones laborales); nuevo patrono (delegado), que voluntariamente asume la
deuda del anterior, frente al acreedor (delegatario-trabajador) quien participa
en el negocio de delegación aceptando su transferencia a la nueva empresa.
Empero,
la delegación civil procedente descrita no produce solidaridad en la deuda, en
el sentido de que el trabajador que haya liberado expresamente al patrono
originario, no puedo dirigirse contra éste (artículo 1.318 Código Civil)[15]»
Expresa
por otro lado el maestro César Augusto Carballo Mena, lo siguiente:
«En
este sentido, la cesión de personal supone el desplazamiento de uno o varios
trabajadores de una unidad productiva a otra y; en consecuencia quedando
sometidos a las protestas de un nuevo patrono. En este caso, a diferencia de la
“sustitución del patrono”, es el trabajador quién es “cedido” en beneficio de
un nuevo patrono y no la unidad productiva (en todo o en parte) la que es
objeto de transferencia de una persona natural o jurídica a otra. Por tanto, la
cesión del personal supone un acuerdo entre, por lo menos, dos personas
naturales o jurídicas que ostentan el status de patrono -cada una en su
respectivo ámbito – y la conformidad del trabajador afectado. Igualmente, el
negocio jurídico indicado traerá aparejado el desplazamiento del trabajador de
un establecimiento a otro.
La
novación en la sesión se debe a un acuerdo de voluntades concertado en un
negocio complejo, triangular, mientras que (...en la situación del patrono, en
los términos de la Ley Orgánica del trabajo) opera ella a consecuencia de la
transferencia de la unidad productiva que lleva implícita la subrogación de la
persona del empleador respecto de la totalidad de los trabajadores que integran
el grupo que se desempeñaba en aquélla al momento de producirse la
transferencia[16].
En
cuanto a los efectos de la cesión del personal, se reconoce que a esta novación
subjetiva (sui generis) corresponden efectos análogos a los previstos en el
supuesto de la “sustitución del patrono”.
En
sentencia del 14 de mayo de 1990, La Sala de Casación Civil de la Corte Suprema
de Justicia aludió la cesión del personal-como instituto análogo al de la “sustitución
del patrono”-en los términos siguientes:
“Para
que exista sustitución de patronos se requiere la existencia de un contrato
de trabajo en el cual intervengan uno o varios trabajadores frente al
patrón
o patronos, asimismo se requiere la presencia del nuevo patrón o patronos. No
es necesario que se produzca dentro de la empresa donde el trabajador presta
sus servicios, sino que es suficiente que por decisión de los dos patronos, el
trabajador deje de prestar servicios en las empresas del patrono sustituido para
prestarlo en la del patrono sustituyente, ya que al estar en presencia de dos personas
diferentes existe un factor vinculante entre los tres sujetos”.
…Estimamos
conveniente reconocer el instituto de la cesión o transferencia de personal en
nuestro ordenamiento jurídico laboral, toda vez que en tales casos el
desplazamiento del trabajador de una unidad productiva a otra, y la consecuente
novación subjetiva por cambio de la persona del patrono, deriva del acuerdo concertado
entre los patronos involucrados y, en consecuencia, mal podrán afectarse las
condiciones empleo y la antigüedad del trabajador al servicio del patrono
“cedente”. De esta manera, operaría una cláusula táctica en los referidos convenios
“triangulares”, conforme a la cual el patrono “cesionario” acepta la incorporación
del trabajador “cedido” en una unidad productiva y se compromete a observar los
derechos y obligaciones que dimanen de la relación de trabajo que vinculó al
trabajador con el patrono “cedente”»[17].
Continúa el autor anteriormente citado en
otra de sus obras:
“En
este supuesto, no se perfecciona la sustitución del patrono o empleador, esto
es, no se produce la transmisión de la empresa, por cualquier título, de una
persona (patrono sustituido) a otra (patrono sustituto), sino que es el
trabajador quien- con el concurso de los patronos involucrados- es transferido
de una empresa a otra. En otros términos, la transferencia o cesión del
personal supone el desplazamiento de uno o varios trabajadores de una unidad
productiva a otra y, en consecuencia, quedando sometidos a las potestades de un
nuevo patrono”[18].
Tal y como ha sido evidentemente
fundamentado, la institución que se estudia en el presente acápite detenta la
misma regulación de la sustitución de patronos. En efecto, señala el RLOT:
Artículo
32.- Se verifica la transferencia o cesión del trabajador o trabajadora, cuando
el patrono o patrona acordare con él la prestación de servicios con carácter
definitivo y a tiempo indeterminado, bajo la dependencia y por cuenta de otro,
con el consentimiento de este último.
La
transferencia o cesión del trabajador o trabajadora, se someterá al régimen de
la sustitución patronal y producirá sus mismos efectos.
(…)
En razón
de la escueta regulación de la institución de la transferencia o cesión de
trabajadores, pudieran darse una serie de situaciones nada fáciles de llevar en
la práctica, como el caso de que el anterior patrono tuviese una convención
colectiva suscrita con el Sindicato de su empresa y el nuevo patrono no tiene
ni siquiera sindicato, es decir, el trabajador perdería los derechos a ser amparado
por tal contratación colectiva con una sencilla aceptación de la transferencia,
perdiendo los beneficios que tenía con el anterior patrono.
En el
caso de sustitución de patrono es totalmente distinto, porque se trata de un nuevo patrono para toda
la masa de trabajadores, por lo que éstos trabajadores juntos hacen una fuerza
mucho más contundente a la hora de negociar condiciones laborales, de lo que
pudiera lograr simplemente un solo trabajador trasladado, es por ello que en
nuestra opinión tal figura debería tener una regulación más profunda desde el
punto de vista legal para evitar la temida inseguridad jurídica.
Aduce
además Mirabal Rendón:
“(…)
debemos destacar que la naturaleza de la transferencia del trabajador es
distinta a la Sustitución de Patrono, por cuanto no es necesario en ésta última
que el trabajador esté o no de acuerdo para que la misma se materialice, en
cambio para que se produzca la transferencia del trabajador, es requisito sine
qua non, la aceptación del mismo, con acuerdo de voluntades de ambos patronos,
en este sentido también tenemos que en la transferencia se cambia al trabajador
de una unidad productiva a otra, en cambio en la sustitución de patrono lo que
hay es un cambio de empleador manteniéndose la misma empresa con los mismos
trabajadores, siendo instituciones distintas cada una de ellas debería comportar
sus propias consecuencias”[19].
En
conclusión, es un cambio de patrono por acuerdo de los dos patronos
involucrados, pero no un cambio del contrato de trabajo. Condiciones:
- Se requiere en primer término de la
voluntad del patrono originario de transferir a uno o varios de sus
trabajadores a otro patrono;
- La voluntad y aceptación del trabajador
en relación a su transferencia; y,
- La voluntad y/o aceptación del nuevo
patrono que recibe al trabajador o trabajadores transferidos. En razón de
ellos, la transferencia supone un acuerdo tripartito de voluntades entre
el patrono originario, el trabajador y el patrono receptor del trabajador
transferido.
- Que la transferencia se realice con
carácter definitivo (que no sea una asignación temporal);
- Que dicha transferencia suponga la
existencia de un contrato a tiempo indeterminado; y,
- Que suponga que el trabajador preste
servicios bajo dependencia o por cuenta del nuevo patrono.
No procede que se realice cuando los
trabajadores se encuentren ejerciendo sus derechos de organización sindical y
negociación colectiva, puesto que permitirla constituiría un ardid del patrono
para evadir las consecuencias del fuero sindical y la posibilidad de ser
constreñido, por los mecanismos legales existentes, para la negociación de mejores
condiciones salariales o económicas y sociales de tales trabajadores.
MODELO DE NOTIFICACIÓN AL TRABAJADOR (SUSTITUCIÓN DE
PATRONO)
En conformidad con el artículo 69 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y el artículo 31 de
su reglamento, cumplo con notificarle que a partir del día ________________ de
_____________ de_______ usted continuará prestando los servicios para los
cuales fue contratado para ____________________ (colocar nombre del patrono
sustituto –persona jurídica y/o persona natural– y toda la información
referente al nuevo patrono) quien será su nuevo patrono en las mismas
condiciones que desde el inicio de su presente relación laboral.
La causa que ha motivado la sustitución de
patrono es (aquí narrar brevemente la causa que la motivó).
Sírvase la presente notificación en señal de
haber sido informado en esta misma fecha, a partir de la cual comienza el lapso
de tres meses contemplado en el artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, para que usted manifieste la inconveniencia
con la sustitución de patrono, si este fuere el caso.
Ciudad, ___________ de ____________ de
______________
(Por ________________________)
(Nombre y firma del patrono o su
representante)
(Firma del trabajador)
Nota: Igual para el sindicato.
MODELO DE NOTIFICACIÓN AL TRABAJADOR (CESIÓN DEL
TRABAJADOR)
En conformidad con el artículo 69 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y el artículo 31 de
su reglamento, cumplo con notificarle que a partir del día ________________ de
_____________ de_______ usted será transferido a la empresa
____________________ (colocar nombre del patrono sustituto –persona jurídica
y/o persona natural– colocar rama de explotación y toda la información
referente al nuevo patrono) quien será su nuevo patrono en las mismas
condiciones que desde el inicio de su presente relación laboral.
La causa que ha motivado la cesión es (aquí
narrar brevemente la causa que la motivó).
Sírvase la presente notificación en señal de
haber sido informado en esta misma fecha, a partir de la cual comienza el lapso
de tres meses contemplado en el artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, para que usted manifieste la inconveniencia con
la cesión, si este fuere el caso.
Ciudad, ___________ de ____________ de
______________
(Por ________________________)
(Nombre y firma del patrono o su
representante)
(Firma del trabajador)
Nota: Igual para el sindicato.
MODELO DE NOTIFICACIÓN AL INSPECTOR DEL TRABAJO (CESIÓN
DEL TRABAJADOR)
Ciudad, ___ de _____ de ______
Ciudadano
Inspector
del Trabajo
Su
Despacho.-
En
conformidad con el artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores
y las Trabajadoras, en concordancia con el artículo 31 de su Reglamento, le
informo que a partir del día __________ de _______ de
__________________________, operará la transferencia o cesión del trabajador
_______________________ (datos personales del trabajador), quien en lo adelante
prestará sus servicios con carácter definitivo en la empresa
_______________________ (identificar con detalle al nuevo patrono).
La
cesión que se notifica por medio de la presente, se debe a (aquí narrar las
causas que motivaron la cesión).
Asimismo,
hago de su conocimiento por medio de la presente que en esta misma fecha se
hizo la debida notificación al trabajador y al sindicato de la empresa, dando
cumplimiento a lo establecido en el artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras y al artículo 31 del Reglamento de la
citada Ley.
Atentamente,
Por
_________________________,
(Nombre y firma del
patrono sustituido o su representante)
MODELO DE NOTIFICACIÓN AL INSPECTOR DEL TRABAJO
(SUSTITUCIÓN DE PATRONO)
Ciudad, ___ de _____ de ______
Ciudadano
Inspector
del Trabajo
Su
Despacho.-
En
conformidad con el artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores
y las Trabajadoras, en concordancia con el artículo 31 de su Reglamento, le
informo que a partir del día __________ de _______ de
__________________________, operará la sustitución del patrono
_______________________ (datos personales o de acta constitutiva), por la
empresa _______________________ (identificar con detalle al nuevo patrono).
La
sustitución de patrono que se notifica por medio de la presente, se debe a
(aquí narrar las causas que la motivaron).
Asimismo,
hago de su conocimiento por medio de la presente que en esta misma fecha se
hizo la debida notificación al trabajador y al sindicato de la empresa, dando
cumplimiento a lo establecido en el artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras y al artículo 31 del Reglamento de la
citada Ley.
Atentamente,
Por
_________________________,
[1]
MIRABAL RENDÓN, Iván. Sustitución de
Patrono, transferencia del trabajador y la Unidad económica.
Algunas precisiones conceptuales. En Ética y jurisprudencia n°
1/2003. Pág. 109-140.
[2]
ALFONZO GUZMÁN, Rafael. Estudio Analítico de la Ley del trabajo venezolana. Caracas,
Contemporánea ediciones. Tomo I (1985) Pág. 536.
[4]
ALFONZO GUZMÁN, Rafael. Otras Caras del
Prisma Laboral. Editorial Texto. Caracas, 2005, pág. 229.
[5]
HERNÁNDEZ MERLANTI, Luis. La figura de la
sustitución de patronos en relación a los distintos modos de traslación de la
propiedad de las empresas y los nuevos modelos asociativos. Disponible en www.ulpiano.org.
[6]
VILLASMIL BRICEÑO, Fernando. Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo. Caracas,
Librería Europa Costa Verde (2000) Pág. 163.
[7]
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Buenos
Aires, Editorial Heliasta. Tomo I. (2001) Pág. 528.
[8]
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Ob Cit., pág. 528.
[9]
ALBUQUERQUE, Rafael. La Reglamentación del Trabajo. Santo Domingo,
Editorial Corripio (1999) 128.
[10]
RAMÍREZ MARTÍNEZ, Juan M. y otros. Curso del Derecho del Trabajo.
Valencia, 8ª Edición (1999) pág. 278.
[11]
CALDERA, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Editorial «El
Ateneo», Segunda Edición (1984) pa´g. 333.
[14]
MIRABAL RENDÓN, Iván. Sustitución de
Patrono, transferencia del trabajador y la Unidad económica.
Algunas precisiones conceptuales. En Ética y jurisprudencia n°
1/2003. Pág. 126.
[15]
ALFONZO GUZMÁN, Rafael. ... La nueva didáctica... pág. 316.
[16]
VÁZQUEZ VIALARD, Antonio; citado por CARBALLO MENA, César. «La reorganización administrativa
del sector público y sus efectos novatorios sobre las relaciones de trabajo (caso
del Instituto Nacional de Cooperación Educativa)». En: Derecho
Laboral Venezolano. Ensayos. Caacas, Universidad Católica Andrés Bello
(2000) pág. 245.
[17]
CARBALLO MENA, César. Ob. Cit., pág. 252 y ss.
[18]
CARBALLO MENA, César. «Aspectos esenciales del régimen de la relación
individual de Trabajo en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo». En:
Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. Barquisimeto,
Jurídicas Rincón (2001) pág. 687.
[19]
MIRABAL RENDÓN, Iván. Sustitución de
Patrono, transferencia del trabajador y la Unidad económica.
Algunas
precisiones conceptuales. En Ética y jurisprudencia n° 1/2003. Pág. 129.
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