Las empresas pueden solicitar la nulidad de una sanción, sin tener la obligación de pagar la multa de forma anticipada para que el recurso sea tramitado

La Sala de Casación Social reiteró su criterio según el cual las empresas pueden solicitar la nulidad de una sanción, sin tener la obligación de pagar la multa de forma anticipada para que el recurso sea tramitado. En el presente caso, el Juzgado Superior declaró inadmisible una solicitud de nulidad por una multa impuesta por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), bajo el argumento de que no constaba en autos las planillas de liquidación de la multa debidamente pagadas. No obstante, la Sala aplicó el criterio de la Sala Constitucional en el cual se declaró al inconstitucionalidad del principio de solve et repete (pague y después reclame) y en cual se sostiene que exigir el pago de una multa como requisito de admisibilidad para solicitar su nulidad “…deja patente la evidente inconstitucionalidad que acarrea el establecimiento de tal requisito, el cual impide el acceso de los ciudadanos a los órganos de administración de justicia.”. De allí que la Sala concluyó que en el presente caso “…no era imperativa la consignación de las planillas de liquidación de la multa impuesta debidamente canceladas o afianzadas (…) como requisito para la admisibilidad de la demanda…” y por ende, declaró “…CON LUGAR la apelación; y en consecuencia, revoca el fallo apelado, y se repone la causa al estado que el juez a quo se pronuncie sobre la admisión de la demanda, sin apreciar la consignación de los referidos documentos…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175358-0108-12315-2015-14-1326.HTML

Un accionista de la empresa puede ser trabajador de la misma a la vez

La Sala de Casación Social reiteró su criterio según el cual la condición de accionista puede coexistir con la de trabajador subordinado. En el presente caso, la parte demandada alegó que relación que unió al demandante era de naturaleza distinta a la laboral, toda vez que aquél era accionista de la empresa y obtuvo beneficios económicos que superan las prestaciones obtenidas por un trabajador ordinario. En virtud de lo anterior la Sala determinó “…que desde el punto de vista jurídico es posible la coexistencia de la relación laboral y el carácter de accionista del trabajador…”, no pudiendo excluirse la una de la otra cuando las actividades del miembro de la Junta Directiva, Administrador o Accionista de una empresa, no se limiten exclusivamente a los cometidos inherentes propios de esa representación, sino que también ejerza labores a través de las cuales “…organiza y dirige la empresa, previa delegación de la asamblea, ostentando poderes generales con ciertas notas de libertad, remuneración, ajenidad y dependencia…” Ahora bien, la Sala considera que en dichos casos el trabajador debe ser calificado como empleado de dirección y su “…dependencia es detectable (…), porque aquél está obligado a reportar su actividad a la persona u órgano superior de esa sociedad mercantil que expresa la voluntad de la empresa, por encima de su voluntad individual…”. La Sala, en definitiva, concluyó que la condición de miembro de la Junta Directiva de una empresa, cuando presta servicios con características de laboralidad “…puede coexistir con la condición de trabajador, aun tratándose de un empleado de dirección, no excluido de la tutela del Derecho del Trabajo, con beneficios laborales que sean cuantitativamente superiores al resto de los trabajadores…”. 

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175147-0088-10315-2015-13-875.HTML

¿Cuándo los viáticos pueden ser salario?

La Sala de Casación Social determinó el carácter salarial del beneficio otorgado bajo la denominación de “viáticos”. En el presente caso se evidenció que en los recibos de nómina del demandante, éste percibió de forma regular y permanente “…conceptos denominados viáticos y gastos (…) respecto de los cuales no se evidenció que fuesen sujetos a rendición de cuentas…”. En consecuencia, la Sala arguyó “…que los mismos no estaban destinados a permitir o facilitar el cumplimiento de las labores encomendadas…”, sino por el contrario, se “…trataron de percepciones que quedaron disponibles libremente…” y por lo tanto, constituyeron activos que ingresaron en el patrimonio del trabajador, concluyendo la Sala que estas asignaciones tienen carácter salarial y por lo tanto deben “…incluirse como elementos esenciales del salario normal para el cálculo de las prestaciones sociales y demás beneficios laborales.”

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175125-0081-9315-2015-13-130.HTML

Cualquier pago especial al trabajador al terminar la relación de trabajo puede imputarse a lo que corresponda a este en concepto de prestaciones sociales

La Sala de Casación Social ratificó su criterio según el cual el bono único especial otorgado al trabajador con ocasión a la terminación de la relación de trabajo, puede ser compensado con cualquier diferencia que pudiera reclamar el ex trabajador. En virtud de lo anterior, indica la Sala que “…los pagos extraordinarios realizados en la liquidación de prestaciones sociales por el patrono, al estar debidamente demostrados, (…) son imputables a los conceptos integrantes de las mismas con motivo de la ruptura del vínculo laboral…”. En consecuencia y visto que en el presente caso los demandantes recibieron en sus liquidaciones una bonificación especial, la Sala declaró que “…al ser las cantidades sufragadas en la bonificación especial mayor al monto adeudado, opera la imputación de ese pago a la deuda contraída y en consecuencia la extinción de la misma…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175028-0064-6315-2015-13-1173.HTML

LOS EFECTOS DE LA DISCAPACIDAD TOTAL Y PERMANENTE DIFIEREN DE LA DISCAPACIDAD ABSOLUTA Y PERMANENTE

La Sala de Casación Social estableció la distinción entre la discapacidad total y permanente para el trabajo habitual y la discapacidad absoluta y permanente. Se apreció que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), certificó la incapacidad del demandante e indicó el porcentaje de perdida de capacidad para el trabajo, pero omitió calificar el tipo de discapacidad. De allí que la Sala consideró que tal omisión fue el fundamento para que la empresa “…calificara unilateralmente, como ‘total y permanente’ la discapacidad padecida por el trabajador…” y procediera a dar por terminada la relación de trabajo y otorgar el beneficio de la jubilación, que según la Convención Colectiva del Trabajo sólo es otorgada cuando la discapacidad es considerada absoluta y permanente. Visto lo anterior, la Sala señaló que la Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo distingue la discapacidad total y permanente de la discapacidad absoluta considerando, que a pesar de que “…en ambos casos se parte de un porcentaje de discapacidad mayor o igual al sesenta y siete por ciento (67%), (…), difieren en cuanto a la posibilidad de que el trabajador pueda o no desempeñar otras actividades laborales dentro de la empresa. En efecto, mientras la discapacidad ‘total permanente’ permite que el trabajador pueda desempeñar otras actividades laborales distintas a las que venía realizando, la discapacidad ‘absoluta permanente’, no lo permite.” En consecuencia, la Sala concluyó que en el presente caso se debió reubicar al demandante para que cumpliera con otras actividades y no dar por terminada la relación de trabajo y otorgar el beneficio de jubilación.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175025-0061-6315-2015-13-044.HTML

“Debería contarse con el reglamento cuando rija fin de tercerización”

El 7 de mayo de este año vence el plazo para que las empresas pongan fin a la tercerización, según lo contempla la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), que entró en vigencia el 7 de mayo de 2012 y que estableció una vacatio legis de tres años para que las empresas se ajustaran a esta obligación.

Angel Mendoza, abogado especialista en materia laboral y socio local de la firma internacional Littler, expresa que para el momento en el que empiece a regir esta disposición transitoria de la LOTTT, debería estar publicado el reglamento. “Si fuese un tema de que no hubo infraestructura para crear el reglamento de la ley o lo que fuese la reglamentación, deberían extender la vacatio (legis) hasta que haya una disposición clara que te explique cómo tú vas a considerar que estás en tercerización o no y cómo tú vas a cumplir con los beneficios si tienes algún tema financiero que no te permita cumplir con toda esta plantilla de trabajadores con tus condiciones actuales, con la condición económica que tiene el país actualmente, o con la falta de producción e inventario”, dice.

Mendoza advierte que cumplir con esta obligación ha resultado complicado para numerosas empresas. “La principal dificultad es que es una ley ambigua, que no explica realmente cómo tienes que implementar la prohibición. Luego tienes una serie de procesos de la administración, o de la autoridad que te va a fiscalizar, o que te va a llevar a un proceso administrativo que no están reglamentados en la ley. Y tú tienes muchas dificultades para poder defenderte porque no sabes cómo interpretar un concepto legal”, sostiene el especialista.

Angel Mendoza, estima que a partir del momento en que entre en vigencia el fin de la tercerización podrían registrarse una serie de inspecciones a empresas en las que “te van a fiscalizar el cumplimiento de todas las disposiciones de la Ley, incluido el tema de la tercerización. Entonces probablemente vamos a estar viendo muchos mas procedimientos de tercerización tendientes a que haya una declaratoria de incorporación a la nómina, probablemente para el último trimestre del año en muchas empresas grandes”, afirmó.

El representante de la firma Littler analizó parte de las implicaciones de la obligación de eliminar la tercerización, en el marco de una actividad en la que se presentó el resultado de la Encuesta Nacional de Salarios 2015, realizada por la empresa Conestructuras y la Asociación Venezolana de Gestión Humana.
http://actualidadlaboral.com.ve/seccion/detalles/deberia-contarse-con-el-reglamento-cuando-rija-fin-de-tercerizacion

Materia penal: Criterio de procedencia de la radicación

Mediante sentencia N° 58 de fecha 19 de febrero de 2015, la Sala de Casación Penal del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia de la Magistrada Francia Coello González, reiteró criterio acerca de la procedencia de la radicación.

En este sentido, la Sala estableció que:

“…La radicación es una excepción a la regla de competencia territorial, según la cual ésta se determina por el lugar donde el delito o la falta se hubieran consumado; y, mediante dicho instrumento se excluye del conocimiento del juicio penal al tribunal correspondiente, con el propósito de atribuirlo a otro de igual jerarquía perteneciente a un circuito judicial penal diferente, dada la necesidad de resguardar al proceso de influencias ajenas a la verdad procesal, que incidan en su desenvolvimiento o influyan en el ánimo de los jueces o juezas a quienes corresponda el conocimiento del asunto.

(...)

“…La radicación de un juicio debe estar motivada, tal como lo ha establecido en otras oportunidades, por un verdadero obstáculo que incida de forma directa en la recta e imparcial administración de justicia. Por ende, la petición de radicación debe estar fundamentada en acontecimientos recientes, los cuales reflejen la imposibilidad de que el proceso transite de un modo tal que las partes gocen de las garantías constitucionales y legales que, con el fin de alcanzar una decisión justa y correcta, han sido puestos a su disposición.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scp/febrero/174510-058-19215-2015-R14-373.HTML