Un accionista de la empresa puede ser trabajador de la misma a la vez

La Sala de Casación Social reiteró su criterio según el cual la condición de accionista puede coexistir con la de trabajador subordinado. En el presente caso, la parte demandada alegó que relación que unió al demandante era de naturaleza distinta a la laboral, toda vez que aquél era accionista de la empresa y obtuvo beneficios económicos que superan las prestaciones obtenidas por un trabajador ordinario. En virtud de lo anterior la Sala determinó “…que desde el punto de vista jurídico es posible la coexistencia de la relación laboral y el carácter de accionista del trabajador…”, no pudiendo excluirse la una de la otra cuando las actividades del miembro de la Junta Directiva, Administrador o Accionista de una empresa, no se limiten exclusivamente a los cometidos inherentes propios de esa representación, sino que también ejerza labores a través de las cuales “…organiza y dirige la empresa, previa delegación de la asamblea, ostentando poderes generales con ciertas notas de libertad, remuneración, ajenidad y dependencia…” Ahora bien, la Sala considera que en dichos casos el trabajador debe ser calificado como empleado de dirección y su “…dependencia es detectable (…), porque aquél está obligado a reportar su actividad a la persona u órgano superior de esa sociedad mercantil que expresa la voluntad de la empresa, por encima de su voluntad individual…”. La Sala, en definitiva, concluyó que la condición de miembro de la Junta Directiva de una empresa, cuando presta servicios con características de laboralidad “…puede coexistir con la condición de trabajador, aun tratándose de un empleado de dirección, no excluido de la tutela del Derecho del Trabajo, con beneficios laborales que sean cuantitativamente superiores al resto de los trabajadores…”. 

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175147-0088-10315-2015-13-875.HTML

¿Cuándo los viáticos pueden ser salario?

La Sala de Casación Social determinó el carácter salarial del beneficio otorgado bajo la denominación de “viáticos”. En el presente caso se evidenció que en los recibos de nómina del demandante, éste percibió de forma regular y permanente “…conceptos denominados viáticos y gastos (…) respecto de los cuales no se evidenció que fuesen sujetos a rendición de cuentas…”. En consecuencia, la Sala arguyó “…que los mismos no estaban destinados a permitir o facilitar el cumplimiento de las labores encomendadas…”, sino por el contrario, se “…trataron de percepciones que quedaron disponibles libremente…” y por lo tanto, constituyeron activos que ingresaron en el patrimonio del trabajador, concluyendo la Sala que estas asignaciones tienen carácter salarial y por lo tanto deben “…incluirse como elementos esenciales del salario normal para el cálculo de las prestaciones sociales y demás beneficios laborales.”

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175125-0081-9315-2015-13-130.HTML

Cualquier pago especial al trabajador al terminar la relación de trabajo puede imputarse a lo que corresponda a este en concepto de prestaciones sociales

La Sala de Casación Social ratificó su criterio según el cual el bono único especial otorgado al trabajador con ocasión a la terminación de la relación de trabajo, puede ser compensado con cualquier diferencia que pudiera reclamar el ex trabajador. En virtud de lo anterior, indica la Sala que “…los pagos extraordinarios realizados en la liquidación de prestaciones sociales por el patrono, al estar debidamente demostrados, (…) son imputables a los conceptos integrantes de las mismas con motivo de la ruptura del vínculo laboral…”. En consecuencia y visto que en el presente caso los demandantes recibieron en sus liquidaciones una bonificación especial, la Sala declaró que “…al ser las cantidades sufragadas en la bonificación especial mayor al monto adeudado, opera la imputación de ese pago a la deuda contraída y en consecuencia la extinción de la misma…”.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175028-0064-6315-2015-13-1173.HTML

LOS EFECTOS DE LA DISCAPACIDAD TOTAL Y PERMANENTE DIFIEREN DE LA DISCAPACIDAD ABSOLUTA Y PERMANENTE

La Sala de Casación Social estableció la distinción entre la discapacidad total y permanente para el trabajo habitual y la discapacidad absoluta y permanente. Se apreció que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), certificó la incapacidad del demandante e indicó el porcentaje de perdida de capacidad para el trabajo, pero omitió calificar el tipo de discapacidad. De allí que la Sala consideró que tal omisión fue el fundamento para que la empresa “…calificara unilateralmente, como ‘total y permanente’ la discapacidad padecida por el trabajador…” y procediera a dar por terminada la relación de trabajo y otorgar el beneficio de la jubilación, que según la Convención Colectiva del Trabajo sólo es otorgada cuando la discapacidad es considerada absoluta y permanente. Visto lo anterior, la Sala señaló que la Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo distingue la discapacidad total y permanente de la discapacidad absoluta considerando, que a pesar de que “…en ambos casos se parte de un porcentaje de discapacidad mayor o igual al sesenta y siete por ciento (67%), (…), difieren en cuanto a la posibilidad de que el trabajador pueda o no desempeñar otras actividades laborales dentro de la empresa. En efecto, mientras la discapacidad ‘total permanente’ permite que el trabajador pueda desempeñar otras actividades laborales distintas a las que venía realizando, la discapacidad ‘absoluta permanente’, no lo permite.” En consecuencia, la Sala concluyó que en el presente caso se debió reubicar al demandante para que cumpliera con otras actividades y no dar por terminada la relación de trabajo y otorgar el beneficio de jubilación.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/175025-0061-6315-2015-13-044.HTML

“Debería contarse con el reglamento cuando rija fin de tercerización”

El 7 de mayo de este año vence el plazo para que las empresas pongan fin a la tercerización, según lo contempla la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), que entró en vigencia el 7 de mayo de 2012 y que estableció una vacatio legis de tres años para que las empresas se ajustaran a esta obligación.

Angel Mendoza, abogado especialista en materia laboral y socio local de la firma internacional Littler, expresa que para el momento en el que empiece a regir esta disposición transitoria de la LOTTT, debería estar publicado el reglamento. “Si fuese un tema de que no hubo infraestructura para crear el reglamento de la ley o lo que fuese la reglamentación, deberían extender la vacatio (legis) hasta que haya una disposición clara que te explique cómo tú vas a considerar que estás en tercerización o no y cómo tú vas a cumplir con los beneficios si tienes algún tema financiero que no te permita cumplir con toda esta plantilla de trabajadores con tus condiciones actuales, con la condición económica que tiene el país actualmente, o con la falta de producción e inventario”, dice.

Mendoza advierte que cumplir con esta obligación ha resultado complicado para numerosas empresas. “La principal dificultad es que es una ley ambigua, que no explica realmente cómo tienes que implementar la prohibición. Luego tienes una serie de procesos de la administración, o de la autoridad que te va a fiscalizar, o que te va a llevar a un proceso administrativo que no están reglamentados en la ley. Y tú tienes muchas dificultades para poder defenderte porque no sabes cómo interpretar un concepto legal”, sostiene el especialista.

Angel Mendoza, estima que a partir del momento en que entre en vigencia el fin de la tercerización podrían registrarse una serie de inspecciones a empresas en las que “te van a fiscalizar el cumplimiento de todas las disposiciones de la Ley, incluido el tema de la tercerización. Entonces probablemente vamos a estar viendo muchos mas procedimientos de tercerización tendientes a que haya una declaratoria de incorporación a la nómina, probablemente para el último trimestre del año en muchas empresas grandes”, afirmó.

El representante de la firma Littler analizó parte de las implicaciones de la obligación de eliminar la tercerización, en el marco de una actividad en la que se presentó el resultado de la Encuesta Nacional de Salarios 2015, realizada por la empresa Conestructuras y la Asociación Venezolana de Gestión Humana.
http://actualidadlaboral.com.ve/seccion/detalles/deberia-contarse-con-el-reglamento-cuando-rija-fin-de-tercerizacion

Materia penal: Criterio de procedencia de la radicación

Mediante sentencia N° 58 de fecha 19 de febrero de 2015, la Sala de Casación Penal del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia de la Magistrada Francia Coello González, reiteró criterio acerca de la procedencia de la radicación.

En este sentido, la Sala estableció que:

“…La radicación es una excepción a la regla de competencia territorial, según la cual ésta se determina por el lugar donde el delito o la falta se hubieran consumado; y, mediante dicho instrumento se excluye del conocimiento del juicio penal al tribunal correspondiente, con el propósito de atribuirlo a otro de igual jerarquía perteneciente a un circuito judicial penal diferente, dada la necesidad de resguardar al proceso de influencias ajenas a la verdad procesal, que incidan en su desenvolvimiento o influyan en el ánimo de los jueces o juezas a quienes corresponda el conocimiento del asunto.

(...)

“…La radicación de un juicio debe estar motivada, tal como lo ha establecido en otras oportunidades, por un verdadero obstáculo que incida de forma directa en la recta e imparcial administración de justicia. Por ende, la petición de radicación debe estar fundamentada en acontecimientos recientes, los cuales reflejen la imposibilidad de que el proceso transite de un modo tal que las partes gocen de las garantías constitucionales y legales que, con el fin de alcanzar una decisión justa y correcta, han sido puestos a su disposición.

http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scp/febrero/174510-058-19215-2015-R14-373.HTML

El Procedimiento de Autorización para el Despido, Traslado o Desmejora y el Procedimiento de Reenganche o Reposición

1.- El Procedimiento de Autorización para el Despido, Traslado o Desmejora

            Dicho procedimiento se refiere a la llamada solicitud de calificación de faltas o “desafuero sindical”, que persigue la obtención de una licencia para el empleador, a fin de lograr despedir, trasladar de su sitio habitual, o desmejorar en sus condiciones laborales, a un trabajador con goce de fuero sindical o investido de inamovilidad[1], por encontrarse dentro de cualquiera de los supuestos de hecho en que la LOTTT otorga este tipo de privilegios, cuando haya estado incurso en alguna de las causas de despido justificado señalados taxativamente en el artículo 79 LOTTT.

            Una vez efectuada la solicitud por la parte patronal, deberá el Inspector notificar al trabajador a fin de que éste argumente los elementos de defensa que a bien tenga exponer, con el propósito de desvirtuar los alegatos aducidos por el empleador que constituyan justa causa, ya sea para despedirlo, para trasladarlo de su  puesto de trabajo habitual, o para desmejorarlo en las condiciones laborales pactadas previamente[2].

            De las defensas y demás alegatos expuestos por el trabajador amparado por fuero sindical o por inamovilidad, y de las pruebas aportadas por ambas parte al procedimiento administrativo, se determinará el thema decidendum, lo cual delimitará las potestades decisivas y eminentemente jurisdiccionales que la nueva LOTTT otorga a los Inspectores del trabajo, a fin de dilucidar el conflicto sometido a su consideración, siempre y cuando se haya instado a la conciliación a las partes, siendo este un deber para el funcionario del trabajo.

            PROCEDIMIENTO

1. El empleador debe presentar su solicitud dentro de los 30 días siguientes (lapso de caducidad, el cual vencido sin que se proceda a la respectiva calificación configura el perdón de la falta) a la fecha de la falta cometida por el trabajador para justificar el despido o como causa del traslado o modificación de condiciones de trabajo.
2. Debe dirigirse escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde el trabajador presta servicios, que indicará:

- Nombre y domicilio del solicitante, carácter con el que actúa.

- Nombre y cargo o función del trabajador.

- Causas que se invoquen para el despido, traslado o modificación.

3. El Inspector notificará al trabajador dentro de los 3 días hábiles siguientes para que comparezca a una hora determinada del 2º día hábil siguiente a su notificación.
4. En el Acto, el trabajador dará contestación a la solicitud presentada y expondrá sus razones y alegatos. El Inspector exhortará a las partes a la conciliación. La incomparecencia del patrono se entenderá como desistimiento de la solicitud. La incomparecencia del trabajador se entenderá como rechazo de las causales invocadas.
5. De no haber conciliación, se abrirá una articulación probatoria de 8 días hábiles, 3 para promover y 5 para evacuar. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en la LOPTRA.
6. Las partes tienen 2 días hábiles siguientes para presentar sus conclusiones.
7. El Inspector tiene un lapso de 10 días hábiles para decidir.
8. La decisión es inapelable en vía administrativa, quedando a salvo el derecho a interponer Recurso Contencioso Administrativo de Anulación respecto a la providencia dictada contentiva de la decisión ante los Tribunales Laborales.

EXCEPCIÓN A LA SOLICITUD DE CALIFICACIÓN PROPUESTA POR EL PATRONO

La LOTTT contempla en su artículo 423 una excepción a la solicitud de calificación previa. Cuando el trabajador haya incurrido en violencia que ponga en peligro la integridad física de otro u otros trabajadores, del patrono o de sus representantes, y que pueda constituir un peligro a la seguridad de las personas o de las instalaciones y bienes del centro de trabajo, el patrono podrá separar de manera excepcional al trabajador que se trate por un tiempo no mayor a 48 horas, dentro de las cuales solicitará al funcionario del trabajo competente la autorización legal correspondiente para mantener esta separación hasta que se resuelva la calificación de despido. El trabajador tendrá derecho a recibir el sueldo y demás beneficios legales mientras dure la separación.

Si en el curso del procedimiento de calificación de falta, el empleador despide al trabajador, antes de la decisión del Inspector, éste último ordenará el reenganche inmediato del trabajador y el pago de los salarios caídos y la suspensión del procedimiento hasta que se verifique el reenganche.

2.- El Procedimiento de Reenganche o Reposición

Es aquel que se inicia mediante la solicitud de un trabajador con goce de inamovilidad o fuero sindical, con el fin de ser reenganchado en el caso de que haya sido despedido sin justa causa, o para su reinstalación a las condiciones previas ante el evento de un traslado o desmejora en sus condiciones, siempre que el empleador no haya agotado el procedimiento antes estudiado. Este procedimiento se encuentra previsto en el artículo 425 LOTTT.

PROCEDIMIENTO

La solicitud de Reenganche o Reposición, debe interponerse dentro de los 30 días continuos (lapso de caducidad) a la fecha del despido, por mandato expreso del artículo 425 LOTTT. Algunos autores como Iván Darío Torres, han sugerido que este lapso es excesivo, y deja a la parte patronal durante un mes en la incertidumbre de saber si el trabajador despedido va a hacer uso del derecho que le consagra dicha norma de solicitar su reenganche, a la vez que no se le ve utilidad alguna el transcurso de un mes para que el trabajador reclame su derecho a la reincorporación al empleo.

SOLICITUD O DEMANDA

En la solicitud deben indicarse:

1)    Identificación y domicilio del trabajador solicitante,

2)    Identificación de la empresa,

3)    Puesto de trabajo y condiciones mediante las cuales se presta el mismo,

4)    La mención de sus razones para solicitar el reenganche o restitución de derechos,

5)    Fecha de inicio de la relación de trabajo,

6)    Fecha del despido, traslado o desmejora,

7)    Salario devengado por el trabajador,

8)    La inamovilidad que se invoca y

9)    El cargo o función desempeñada.

Dicha solicitud debe estar acompañada de toda la documentación necesaria a las menciones o requisitos antes señalados.

El Inspector del Trabajo, debe admitir la solicitud dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la recepción de la misma si cumple con los requisitos antes distinguidos, lo cual a nuestro juicio y de acuerdo a la lectura del artículo 425 LOTTT y siguiendo los postulados del artículo 4 del Código Civil venezolano, que ordena atribuirle a la ley el significado y sentido evidente de las palabras individualizadas, y la vinculación de todas ellas entre sí; sólo procederá el reenganche inmediato si queda demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad laboral alegada por el trabajador y se notificará al patrono o a sus representantes en el sitio de la empresa, con la respectiva afluencia del funcionario del trabajo.

Repetimos, si quedan demostradas tales situaciones (procedencia del fuero o inamovilidad), resultará facultado ope legis el Inspector del Trabajo competente para ordenar el reenganche o restitución de derechos, y ante dicho evento el funcionario del trabajo respectivamente autorizado procederá inmediatamente a notificar a la parte patronal sobre la denuncia interpuesta en su contra, la orden de reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, así como el pago de los salarios no percibidos por el trabajador durante la situación.

En ese sentido, el funcionario del trabajo contará con los más amplios poderes probatorios, debido a que en procura de la verdad material o aquella inserta en los hechos o apariencias por encima de las formalidades, podrá ordenar cualquier tipo de prueba en el sitio, así como solicitar cualquier documentación e interrogar a cualquier trabajador que considere necesario a los fines de solventar el conflicto.

ACTO DE CONTESTACIÓN

Cuando el funcionario competente se apersone al lugar de la empresa, el patrono podrá en su defensa presentar alegatos y documentos pertinentes. Así mismo, se interrogará al patrono sobre los siguientes aspectos:

a)    Si el solicitante presta servicio en su empresa; con lo cual se procura la constatación de la existencia de la relación de trabajo

b)    Si reconoce la Inamovilidad –para verificar la inamovilidad invocada por el trabajador– y,

c)    Si efectivamente efectuó el despido, traslado o desmejora del trabajador solicitante.

Se le concede una hora de espera al empleador.

El artículo 222 RLOT aún vigente, determina con más exactitud el contenido del interrogatorio del empleador. El literal A) Contiene un concepto más amplio que el de “Prestación de Servicios” el cual está expresado en tiempo presente, por lo que sólo podría formularse en el caso de traslado o desmejora en las condiciones de trabajo, al expresar el Reglamento la pregunta en el sentido de “si existió el vínculo laboral está comprendiendo en caso de que el trabajador efectivamente ya está separado de sus labores en forma definitiva.

El Literal B) busca determinar si la extinción del vínculo laboral se produjo por la voluntad unilateral del empleador o, en su caso, si el empleador efectúo el traslado o desmejora alegados, finalmente, el literal C) Es más exacto formulando el interrogatorio de manera indiferente a si el patrono ignore o reconoce la inamovilidad expresamente. Basta que el trabajador efectivamente goce de Fuero Sindical para la fecha de terminación o de la desmejora en las condiciones de empleo.

Si la respuesta es negativa a cualquiera de las tres interrogantes antes señaladas, en principio el respectivo funcionario deberá abrir la articulación probatoria prevista en la LOTTT que permita a las partes probar sus alegatos, que derive la trabazón de la controversia, situación capaz de vincular la actividad funcionarial al momento de la toma de la decisión definitiva.

Afirmamos que en principio debe abrirse la articulación probatoria porque en el caso de que el patrono niegue la procedencia de la inamovilidad en los casos de fuero sindical, dicha apertura no haría falta ya que el Inspector del Trabajo siempre tendría dicha información en su Despacho por ser él precisamente quien tramite todo lo referido a constitución de sindicatos, elecciones sindicales, conflictos colectivos, negociación colectiva, etc[3].

INASISTENCIA O NO PRESENCIA DEL EMPLEADOR EN EL ACTO DE CONTESTACIÓN O FISCALIZACIÓN DEL FUNCIONARIO DEL TRABAJO

¿Qué efectos produce la inasistencia del patrono al Acto de Contestación en el supuesto de no haberse demostrado la condición de trabajador o su inamovilidad? ¿Deberá el Inspector del Trabajo verificar la Inamovilidad invocada por el trabajador, ordenando el reenganche si la procedencia del fuero o inamovilidad no quedó demostrada? o, ¿Tiene que abrirse el lapso probatorio para que el empleador contumaz pruebe lo que tenga a su favor?

Colegimos que, la contumacia de una de las partes no excepciona a la otra de su obligación de probar. Ello significaría descargar al demandante de su carga probatoria, transformando la no comparecencia en un asentimiento del demandado. Atendiendo a esta situación, el Inspector debe ordenar la apertura del Lapso Probatorio, dentro del cual podrá desvirtuar los hechos imputados.

RESULTADO DEL INTERROGATORIO

El resultado del Interrogatorio va a determinar la suerte del Procedimiento.

EXCEPCIONES O DEFENSAS POR EL PATRONO

¿Qué tipos de excepciones y defensas puede plantear el patrono a la solicitud de Reenganche propuesta? Puede negar la inamovilidad invocada, o que ha cesado porque no se efectuó notificación alguna al Inspector del Trabajo de la constitución de un Sindicato, o porque transcurrió el plazo máximo de su vigencia, o porque los trabajadores no formalizaron la inscripción del Sindicato, después de efectuada la participación de su constitución. O porque no se hubiera efectuado o convocado la elección de los miembros de la Junta Directiva del Sindicato, o porque el solicitante no es de aquellos a quienes estatutariamente les corresponde la inamovilidad.

Así mismo el patrono puede negar la inamovilidad porque no se hubiere presentado ningún Proyecto de Convención Colectiva, o porque ésta hubiera cesado al transcurrir los ciento ochenta (180) días de su vigencia, o los de su prórroga. En igual sentido, puede negar la inamovilidad porque no sea cierta la presentación del pliego de peticiones, o que cesó porque el conflicto terminó. O que no existe ninguna solicitud de Reunión Normativa laboral, de modo que son infinitos los medios de defensa que puede esgrimir. Igualmente puede negar la Inamovilidad pues tiene su origen en una falsa interpretación legal, o porque se trata de un trabajador distinto de los señalados en el decreto presidencia.

En resumen, y siguiendo las referencias del autor Iván Darío Torres, se conciben las siguientes hipótesis:

1. Que el patrono admita como ciertos todos los puntos del Interrogatorio, caso en el cual el Inspector del Trabajo ordenará el Reenganche;

2. Que el patrono reconozca la condición del trabajador reclamante y admita haber producido el despido, pero manifiesta ignorar o no conocer de la Inamovilidad invocada, ante lo cual el Inspector verificará de oficio si procede la Inamovilidad, y de ser cierta, debe ordenar el Reenganche del trabajador a su situación anterior con el pago de los salarios caídos;

3. Que el patrono niegue y demuestre la condición de trabajador de quién solicita el reenganche o el despido. El Inspector debe ordenar la apertura de la articulación probatoria;

4. Que el patrono reconozca que el reclamante prestaba servicios bajo su dependencia, admite el despido, pero coloca en discusión la Inamovilidad del trabajador, bien porque alegue que el despido se produjo antes de la Inamovilidad, o porque la misma no ampara al trabajador, debe igualmente el Inspector ordenar la apertura del Lapso Probatorio;

5. Que el patrono admita que el trabajador reclamante le prestaba servicios y que estaba también en conocimiento la inamovilidad alegada por aquél, pero niega haberlo despedido o que han transcurrido los treinta (30) días a que hace referencia el artículo 425 LOTTT.

Por eso, sería conveniente agregarle al mencionado artículo que la articulación probatoria deberá abrirse también cuando se discuta la condición de inamovilidad alegada por el trabajador, y asimismo, cuando se niegue por el patrono el hecho del despido.

Lapso Probatorio

La articulación probatoria es de ocho (8) días hábiles; de los cuales, los tres (3) primeros serán para la promoción y los cinco (5) siguientes para su evacuación. La LOTTT hace referencia a pruebas pertinentes y procedentes.

¿Que entendemos por pruebas pertinentes en los procedimientos administrativos?

Son las destinadas a comprobar o verificar hechos relevantes para la decisión. En este caso son hechos relevantes la condición de trabajador del solicitante, el origen y fundamento de la Inamovilidad y su cesación si este fuera el caso (Duque Corredor, 1991: 86).

Se admiten como medios de prueba, los que determina el Código Civil, y el Código de Procedimiento Civil; conservando el funcionario administrativo, las más amplias facultades de investigación. De hecho, el Inspector del Trabajo soporta la carga de verificar la Inamovilidad, ello no impide que las partes puedan participar de esta actividad probatoria, controlando los elementos que serán traídos al procedimiento.

DECISIÓN

La decisión del Inspector del Trabajo, debe pronunciarse dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes al vencimiento de la articulación.

La decisión es inapelable, pudiendo ejercer las partes el recurso administrativo de anulación.

Irrecurribilidad de la Providencia Administrativa del Trabajo

Las decisiones de los Inspectores del Trabajo en los Procedimientos Administrativos de Inamovilidad son irrecurribles, ya que agotan la vía administrativa. Contra ellas, no puede ejercerse el Recurso de Apelación, solo el Recurso Contencioso Administrativo de Anulación, y para que se le de entrada a dicha pretensión, constituye requisito impretermitible que la providencia que declare el reenganche o restitución de derechos se cumpla por el empleador eventualmente recurrente, el cual deberá además de cumplirla, procurar que la autoridad administrativa laboral certifique efectivamente que el empleador interesado la está cumpliendo.

En consecuencia, la Sala Político-Administrativa de la extinta Corte Suprema de Justicia, en fallo de fecha 13 de febrero de 1992, en el juicio conocido como Corporación Bamundi, C.A., asignó a la jurisdicción laboral competencia para conocer de estos juicios de nulidad, lo cual recientemente por el TSJ ha sido suficientemente reiterado, aunque con anterioridad la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, señaló que en atención a que las Inspectorías del Trabajo, son órganos de carácter administrativos insertos en el Poder Ejecutivo; y los órganos jurisdiccionales para conocer y decidir este tipo de controversias es la jurisdicción contencioso administrativa, siendo consecuente con el principio del Juez Natural.

EJECUCIÓN DE LA DECISIÓN DEL INSPECTOR DEL TRABAJO

Una de las críticas más profundas al sistema de protección de inamovilidad tiene que ver con la ejecución de la Solicitud de Reenganche. Si el patrono y/o sus representantes se niegan a cumplir con la orden del Inspector, impiden su cumplimiento u obstaculizan la ejecución, el funcionario que se encuentre en el cumplimiento de la misma podrá solicitar el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el cumplimiento de la providencia. De igual forma, si aquéllos persisten en dicha conducta, se considera la misma como flagrancia, y deberá el funcionario poner en conocimiento de los hechos al Ministerio Público a fin de que éste los presente ante un tribunal penal en funciones de control.

Por otra parte, la LOTTT, establece como sanción al patrono que desacate la orden de reenganche definitivamente firme de un trabajador amparado con fuero sindical o inamovilidad, una multa no menor a 60 UT ni mayor a 120 UT (art. 532).

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[1] CASOS DE INAMOVILIDAD:

1. Las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, hasta dos años después del parto (el 20 de septiembre de 2010 el Juzgado Superior de lo Contencioso Administrativo del Segundo Circuito en el estado Bolívar, indicó que la protección a la maternidad no excluye el período de prueba –según la LOT de 1997–, es decir, que si se pretende despedir a una trabajadora embarazada en dicho período –ahora presuntamente de un mes– debe solicitarse la calificación de despido ante la Inspectoría competente).

2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, y hasta dos años después del parto.

3. Los trabajadores que adopten niños menores de tres años, hasta dos años después que el niño sea dado en adopción.

4. Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí mismo. (INAMOVILIDAD PERMANENTE).

5. Los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo.

6. Los trabajadores tercerizados.

7. Los señalados por Decreto Presidencial.

CASOS DE FUERO SINDICAL:

1. Los trabajadores solicitantes del registro de un sindicato y los que se adhieran a dicha solicitud, desde dicho acto hasta quince días después de su registro o su negación.

2. Integrantes de la junta directiva, en los variados casos previstos en el artículo 419 LOTTT.

3. Los trabajadores mientras estén en elecciones para una junta directiva sindical, así como los trabajadores optantes a dichos cargos.

4. Los trabajadores mientras se trámite y negocie una convención colectiva o de un pliego de peticiones, así como de una reunión normativa laboral.

5. Los trabajadores mientras se encuentren en el ejercicio del derecho fundamental a la huelga legalmente tramitada.

[2] Francisco Rafael Verde Marval, “Ensayo sobre la Eficacia de los Procedimientos Administrativos de Inamovilidad previstos en la Ley Orgánica del Trabajo. Propuestas para una Reforma Legal” en “Estudios sobre Derecho del Trabajo”, Libro homenaje a José Román Duque Sánchez – Volúmen II.

[3] Alfonzo-Guzmán, Rafael, Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo, Caracas, 2000, p. 392).